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Categoría: Trauma y regulación
Cómo el trauma afecta a las personas en contextos laborales y qué herramientas individuales y organizacionales pueden facilitar la autorregulación, la co-regulación y el bienestar emocional en el día a día.
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Trauma generacional y cultura laboral: cómo lo heredado influye en la forma de trabajar.
Cuando el pasado se cuela en las reuniones.
A veces creemos que el trauma solo pertenece al terreno personal o familiar.
Pero lo cierto es que también se hereda a nivel colectivo y cultural.
Las organizaciones no nacen en un vacío: están formadas por personas que, a su vez, han aprendido a relacionarse, trabajar y sobrevivir dentro de sistemas con historias muy concretas.
En psicología, hablamos de trauma generacional cuando las experiencias difíciles o no resueltas de generaciones anteriores —como miedo, control, sacrificio o falta de seguridad— se transmiten inconscientemente a las siguientes.
Y esto, aunque no siempre se nombra, se traduce en dinámicas laborales que nos resultan familiares:
- Empresas que valoran más el aguante que el bienestar.
- Equipos que callan para no “crear conflicto”.
- Líderes que confunden control con responsabilidad.
Lo que llamamos “cultura laboral” es, muchas veces, un reflejo de patrones heredados que se repiten sin darnos cuenta.
Del “aguanta” al “nos regulamos juntos”.
Durante décadas, el trabajo fue sinónimo de sacrificio.
Nuestros abuelos y padres crecieron con la idea de que “hay que aguantar”, “el jefe siempre tiene razón” o “primero se trabaja y luego se vive”.
Esa narrativa, aunque útil en un contexto de escasez, hoy genera empresas desreguladas, equipos quemados y líderes desconectados del cuerpo.
Romper con esa herencia no implica culpar al pasado, sino integrarlo con conciencia.
Preguntarnos:
¿Qué valores heredamos que ya no sirven?
¿Y cuáles queremos mantener como legado?
Una organización saludable no es la que evita el conflicto, sino la que sabe reparar, escuchar y regularse en grupo.
Ahí comienza la verdadera sostenibilidad social.
Cómo se manifiesta el trauma generacional en el trabajo.
Estas son algunas de las señales más comunes que he observado:
- Silencio aprendido: los equipos evitan decir lo que piensan por miedo a las consecuencias.
- Productividad como salvación: trabajar sin pausa como forma de demostrar valía.
- Desconfianza estructural: dificultad para delegar o cooperar por miedo al error.
- Hipervigilancia emocional: sentir que siempre hay que estar disponible o “preparado para lo peor”.
- Ausencia de reconocimiento: herencia de entornos donde el mérito no se celebraba, solo el esfuerzo.
Estos patrones, lejos de ser “problemas individuales”, son síntomas culturales.
Solo al reconocerlos podemos transformarlos.
Qué puede hacer una organización para empezar a sanar:
- Crear espacios de pausa y reflexión: Las reuniones no son solo para informar, también pueden servir para observar cómo nos relacionamos y cómo nos sentimos al trabajar juntos.
- Formar a líderes en conciencia somática y comunicación segura: Liderar desde el cuerpo y no solo desde la mente permite detectar tensiones invisibles y abordarlas antes de que escalen.
- Nombrar lo que no se nombra: Hablar de trauma no debilita a una empresa, la humaniza. Nombrar es el primer paso para que deje de repetirse.
- Medir lo emocional como parte del desempeño: Incluir indicadores de seguridad psicológica, pausas reales o carga percibida en el dashboard de cultura organizacional cambia por completo la conversación.
De la herencia al diseño consciente.
No podemos elegir lo que heredamos, pero sí cómo lo transformamos.
Cada acuerdo, cada conversación y cada pausa consciente es una forma de reescribir la historia del trabajo.
Las culturas que cuidan no niegan el trauma: lo reconocen, lo integran y lo transforman en aprendizaje.
Porque cuidar también es estrategia.
Y toda transformación sostenible empieza ahí.
📚 Recursos recomendados.
- Franz Ruppert – Amor, deseo y trauma.
- Mariel Buqué – Break the Cycle.
- Polyvagal Institute.
Con cuidado y con estrategia,
🌀 Cuidar también es estrategia
🎓 Psicóloga | Comunicación en Sostenibilidad & ESG
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Trauma: por qué necesitamos hablar de él en el trabajo y en la vida cotidiana
Introducción: el malentendido del trauma
En España, la palabra trauma todavía genera distancia. Muchas personas la asocian con accidentes graves, guerras o tragedias extremas. Y sí, esas son formas de trauma. Pero el trauma no siempre llega en forma de catástrofe.
Como recuerda Franz Ruppert en su libro Amor, deseo, trauma, vivimos en sociedades traumatizadas. Y eso significa que no se trata de algo “ajeno” o que solo afecta a unos pocos, sino de una realidad cotidiana que influye en nuestras relaciones, en nuestras decisiones y también en cómo trabajamos.
Qué entendemos por trauma
En términos sencillos, el trauma es lo que ocurre cuando una experiencia adversa sobrepasa nuestra capacidad de procesarla en ese momento.
No depende solo del hecho en sí, sino de:
- La edad en la que lo vivimos.
- El contexto de apoyo (o soledad) que tuvimos.
- Los recursos internos que estaban disponibles.
Por eso, dos personas pueden atravesar la misma situación y reaccionar de formas muy distintas.
Cómo reaccionamos ante las experiencias adversas
Cuando nos enfrentamos a algo demasiado intenso para nuestro sistema nervioso, este activa respuestas automáticas de supervivencia:
- Lucha o huida → hipervigilancia, estrés constante, sensación de urgencia.
- Congelación → bloqueo, anestesia emocional, dificultad para decidir.
- Sumisión o complacencia → poner siempre las necesidades de los demás por delante, aunque nos desgastemos.
Son reacciones naturales, no elecciones conscientes. Pero si se mantienen en el tiempo, acaban moldeando nuestra forma de estar en el mundo… y en el trabajo.
Lo que nos enseñaron sobre el trauma
En muchas culturas, incluida la nuestra, hemos aprendido a reaccionar al trauma con frases como:
- “No fue para tanto.”
- “Tienes que ser fuerte.”
- “De eso mejor no hables.”
El resultado es que no solo vivimos experiencias adversas, sino que también aprendemos a silenciarlas. Y ese silencio se convierte en una carga invisible que llevamos a todas partes.
Trauma en la vida y en el trabajo
Aunque a menudo se piensa que el trauma “es personal” y se queda en casa, lo cierto es que atraviesa la vida laboral de múltiples formas:
- En equipos que normalizan el estrés crónico.
- En liderazgos que confunden control con cuidado.
- En culturas organizacionales donde el miedo a equivocarse bloquea la innovación.
Hablar de trauma no significa victimizarse, sino reconocer que nuestras experiencias dejan huellas y que esas huellas influyen en cómo nos relacionamos, colaboramos y cuidamos.
Por qué necesitamos nombrarlo
Nombrar el trauma es el primer paso para transformarlo. No se trata de vivir en el pasado, sino de entender cómo lo que nos pasó (o lo que no tuvimos) sigue influyendo hoy.
Al integrar esta mirada en el día a día:
- Reconocemos la humanidad en el trabajo.
- Creamos espacios más seguros y sostenibles.
- Empezamos a diseñar culturas que cuidan, en lugar de exigir aguante.
Conclusión: el trauma como punto de partida
El trauma no es un tema clínico reservado a la psicoterapia. Es parte de la vida cotidiana y de la forma en que construimos sociedad y organizaciones.
Por eso, cuando hablamos de sostenibilidad social y bienestar en el trabajo, necesitamos incluir también esta dimensión: la de las experiencias adversas que nos marcaron y las formas, a veces automáticas, en que reaccionamos a ellas.
Porque al final, cuidar también es estrategia.
📌 Si este tema te resuena, puedes descargar mi mini-guía gratuita sobre cuidado en el trabajo para empezar a explorar prácticas concretas que transforman la cultura laboral desde dentro.
Con cuidado y con estrategia,
🌀 Cuidar también es estrategia
🎓 Psicóloga | Comunicación en Sostenibilidad & ESG
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Trauma en el trabajo: por qué es clave hablar de ello en tu organización
El trauma no es un tema exclusivo de la psicoterapia.
También se manifiesta —y se silencia— en los pasillos de oficinas, en cadenas de producción o en reuniones por Zoom.
Aunque muchas organizaciones ya han incorporado la conversación sobre salud mental, pocas se atreven a mirar de frente cómo el trauma impacta en la forma en que lideramos, trabajamos y nos vinculamos.
Hablar de trauma en el trabajo no es una moda ni un gesto “blando”: es una cuestión de sostenibilidad social, de rendimiento sostenible y de cuidado estratégico.
En este artículo exploraremos qué es el trauma en el contexto laboral, qué consecuencias tiene ignorarlo y cómo empezar a integrar un enfoque trauma-informed que transforme de verdad la cultura organizacional.
📌 ¿Qué es el trauma en el contexto laboral?
El trauma no desaparece al fichar.
No se queda en casa cuando encendemos el ordenador ni se aparca en la puerta de la oficina. A menudo se manifiesta en:
- Hipervigilancia constante.
- Miedo a equivocarse o a ser cuestionado.
- Dificultad para poner límites.
- Disociación emocional ante conflictos.
- Hiperproductividad como forma de demostrar valía.
Estas reacciones no son “defectos” de carácter. Son respuestas adaptativas del sistema nervioso que, en entornos no preparados, se cronifican y se vuelven parte del día a día.
🌿 Trauma relacional y sistema nervioso
La Teoría Polivagal nos recuerda que el sistema nervioso está diseñado para buscar seguridad y conexión.
Cuando vivimos experiencias adversas, esa regulación se ve alterada y el cuerpo aprende a moverse en patrones de defensa: lucha, huida, congelación o complacencia extrema.
En un entorno laboral, esto puede traducirse en:
- Evitación de reuniones o conversaciones difíciles.
- Colapso y agotamiento ante cargas altas de trabajo.
- Rendimiento basado en la amenaza (“si fallo, hay consecuencias”).
- Incapacidad para desconectar incluso fuera del horario laboral.
⚠️ ¿Qué consecuencias tiene ignorar el trauma en el trabajo?
No hablar del trauma no lo hace desaparecer. De hecho, lo perpetúa.
- Culturas que cronifican el estrés. Se normaliza trabajar en tensión constante como “lo que toca”.
- Liderazgos basados en el control. La falta de confianza genera microgestión y decisiones reactivas.
- Equipos que no sostienen la diferencia o el conflicto. Las discrepancias se ven como amenazas, no como oportunidades.
- Alta rotación y burnout. Las personas se marchan no solo por salario, sino por supervivencia emocional.
💡 ¿Qué implica un enfoque trauma-informed en la empresa?
Adoptar un enfoque trauma-informed no significa convertir la empresa en una sala de terapia.
Significa crear condiciones para que las personas trabajen desde seguridad y conexión, no desde la amenaza.
- Seguridad psicológica real. Espacios donde se pueda expresar lo que no funciona sin miedo a represalias o invalidaciones.
- Corregulación como competencia organizacional. No basta con pedir “autorregulación”: los entornos saludables promueven ritmos humanos, comunicación empática y descanso real.
- Cultura que no premia el aguante. El rendimiento sostenible solo es posible desde la conexión, no desde la tensión crónica.
🛠 3 claves para empezar a trabajar desde un enfoque trauma-informed
- Formación básica en trauma y sistema nervioso. Que líderes y equipos entiendan qué es el trauma, cómo se manifiesta y qué señales observar.
- Evaluar la regulación emocional en el entorno laboral. Más allá del clima laboral clásico: incluir indicadores sobre ritmo, comunicación y capacidad de pausa.
- Diseñar estrategias de sostenibilidad emocional. Integrar políticas y prácticas que mantengan a las personas reguladas: pausas activas, revisión de cargas y espacios de escucha.
🌱 Cuidar también es estrategia
El trauma puede parecer intangible, pero sus efectos son profundamente estructurales.
Ignorarlo no solo afecta al bienestar individual, sino también a la capacidad de la organización para innovar, retener talento y sostener resultados en el tiempo.
Invertir en entornos de trabajo que no solo se digan saludables, sino que lo sean en lo profundo, no es un lujo.
Es una apuesta por la sostenibilidad real de cualquier proyecto humano.
¿Te interesa explorar si tu organización es emocionalmente sostenible?
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Por Nerea Liarte
🎓 Psicóloga | Comunicación en Sostenibilidad & ESG
🌐 Creadora de “Cuidar también es estrategia”
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Burnout, estrés y sistema nervioso – Una mirada desde la Teoría Polivagal
Últimamente hablamos mucho de burnout.
Pero… ¿y si lo miramos más allá de los síntomas?
¿Y si no es solo estrés laboral, sino una desregulación profunda del sistema nervioso?La Teoría Polivagal, desarrollada por Stephen Porges, nos ofrece un marco neurobiológico para entender por qué el cuerpo y la mente colapsan cuando el entorno exige más de lo que permite sostener.
Cuando hablamos de burnout, no hablamos solo de “mucho trabajo”.
Hablamos de esto:🧠 Un sistema simpático hiperactivado: alerta constante, hipervigilancia, exigencia interna.
🫥 Un sistema vagal dorsal activado crónicamente: sensación de agotamiento extremo, apatía, desconexión.
Y, lo más importante:
❌ Un entorno que no activa suficientemente el estado de seguridad y conexión social (vago ventral).
🌿 ¿Qué podemos hacer desde las organizaciones?
- Reconocer que el burnout no es un fallo individual, sino una consecuencia estructural.
- Crear espacios de seguridad fisiológica: ritmos sostenibles, liderazgo que regule, ambientes previsibles.
- Incorporar prácticas que tonifiquen el sistema nervioso: pausas activas, respiración, movimiento, escucha real.
🌱 Burnout no es debilidad. Es una señal de que algo estructural necesita cambiar.
Si queremos organizaciones sostenibles, necesitamos cuerpos que no estén sobreviviendo.
Necesitamos conectar de nuevo con esa pregunta tan básica como radical:👉 ¿Estamos bien?
💬 Puedes dejarme tus impresiones sobre esta entrada directamente en LinkedIn. Me encantará leerte.
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¿Cuidamos o contenemos? Liderazgo, trauma y regulación en el trabajo
En los últimos años he explorado con más profundidad las conexiones entre el liderazgo, el trauma y la sostenibilidad social. Una pregunta que vuelve constantemente es:
¿Estamos cuidando a las personas en el trabajo o simplemente conteniéndolas para que no exploten?
El lenguaje del bienestar está cada vez más presente en empresas e instituciones, pero ¿qué pasa cuando ese cuidado es solo estético? ¿Qué ocurre cuando se “acompaña” sin comprender lo que desregula?
💥 Contener sin comprender desregula.
Desde la mirada de la Teoría Polivagal, el liderazgo no se ejerce solo con palabras o procedimientos, sino desde un sistema nervioso regulado que es capaz de ofrecer seguridad y conexión. Liderar es también sostener: emocional, fisiológica y relacionalmente.
Cuando las organizaciones no reconocen los efectos del trauma –ni los suyos propios como sistemas que a veces lo reproducen–, el cuidado se convierte en control. Y el acompañamiento, en vigilancia suave.
🌱 ¿Cómo podemos transformar esa contención en cuidado genuino?
- Escuchando lo que está más allá del comportamiento: las señales del cuerpo.
- Dando espacio a la regulación, no solo a la productividad.
- Formando líderes que sepan corregular, no solo motivar.
Cuidar de verdad implica asumir que la seguridad no se decreta, se construye en lo cotidiano.
Porque cuidar también es estrategia.👉 ¿Te ha resonado alguna de estas ideas?
Me encantará leerte en LinkedIn y seguir conversando por allí. -
🧠 ¿Qué puede aprender el mundo laboral de la Teoría Polivagal?
Este verano he decidido revisitar una de las teorías que más ha influido en mi forma de mirar la sostenibilidad social y el bienestar laboral: la Teoría Polivagal.
Aunque solemos pensar en el trauma como algo del pasado o del ámbito clínico, lo cierto es que muchos entornos laborales y sociales operan de forma que desregulan constantemente el sistema nervioso de las personas. A veces sin quererlo. A veces sin saberlo.
La Teoría Polivagal, desarrollada por Stephen Porges, nos da un marco neurobiológico para comprender cómo la seguridad, la conexión y la regulación emocional no son “extras”, sino condiciones fisiológicas básicas para el funcionamiento humano óptimo.
En esta pequeña píldora de conocimiento, comparto tres ideas clave que creo que las organizaciones deberían empezar a integrar:
🧠 1. La seguridad no es solo psicológica, es fisiológica.
El sistema nervioso autónomo evalúa constantemente el entorno en busca de señales de amenaza o seguridad (a esto lo llamamos neurocepción). Esto ocurre de forma inconsciente.
Si un entorno laboral es caótico, frío o impredecible, puede activarse la respuesta de lucha, huida o congelación… aunque la persona no diga nada.
Sentirse seguro no es una percepción subjetiva: es una respuesta biológica.
🫂 2. La co-regulación es una responsabilidad compartida.
En contextos laborales, no basta con pedir “autocuidado”.
Los equipos necesitan relaciones seguras, comunicación clara y líderes que sepan sostener y contener.
Esto ayuda a que las personas pasen del estado simpático (estrés) al vago ventral (conexión), donde hay posibilidad real de cooperación y aprendizaje.
🧘♀️ 3. Un sistema nervioso regulado permite la creatividad, el aprendizaje y la colaboración.
No se trata de romanticismo. Es neurociencia aplicada.
Un entorno que regula es más productivo porque permite que el cerebro acceda a recursos de orden superior: planificación, empatía, innovación.
Es decir, cuidar el sistema nervioso también es una estrategia de rendimiento sostenible.
🌱 Cuidar también es estrategia.
Si queremos construir entornos laborales sostenibles de verdad, necesitamos dejar de pensar en las personas como recursos y empezar a pensarlas como sistemas vivos que responden al entorno.
¿Te habías planteado alguna vez el impacto del sistema nervioso en el trabajo?
Si esta reflexión te mueve algo, puedes escribirme a través del formulario de contacto.
Estoy siempre abierta a intercambiar ideas, experiencias o propuestas. -
¿Qué puede enseñarnos la danza sobre sostenibilidad organizacional?
El cuerpo como espejo de lo sistémico
En danza, el cuerpo no miente.
Registra el estrés, el miedo, el sostén y la desconexión.
Y algo muy similar ocurre en las organizaciones.Desde la psicología aprendí que los sistemas humanos —como los equipos, las entidades o las empresas— también tienen un cuerpo social.
Uno que puede regularse… o disociarse.
🧠 Algunas conexiones entre danza y organización:
👉 El miedo no expresado genera rigidez.
👉 La ausencia de vínculo merma el rendimiento.
👉 La escucha y el sostén interpersonal favorecen entornos resilientes.
💡 ¿Y si aplicáramos esta mirada al diseño de estrategias ESG?
Últimamente he estado explorando la dimensión emocional de lo organizacional a través de estas ideas:
📌 El cuidado como eje de sostenibilidad.
📌 El miedo y el trauma como factores estructurales.
📌 La cultura como agente reparador y colectivo.
🗓️ Próxima propuesta ESG: 3 de junio
El martes 3 de junio presentaré una nueva entrega de la sección #MiPropuestaESG, centrada esta vez en un espacio donde viví todo esto como espectadora: los Teatros del Canal.
Una propuesta para repensar cómo los espacios culturales públicos también pueden integrar la sostenibilidad social desde lo profundo.
🎭 ¿Y tú qué piensas?
¿Notas también estas tensiones corporales y emocionales en tu organización?
Cuidar también es estrategia.
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¿Puede una organización regular el miedo?
El miedo no es solo una emoción.
Es una respuesta que moldea cómo nos conectamos, cómo trabajamos y cómo asumimos riesgos.
Y no se queda en la puerta cuando entramos al lugar de trabajo.En los sistemas informados por el trauma, el miedo no se silencia: se escucha.
Se reconoce como un dato, una señal de que algo necesita cuidado, no corrección.
Entonces, ¿y si las organizaciones incluyeran la seguridad emocional en su estrategia ESG?
¿Qué pasaría si la gobernanza no solo fuera transparente, sino también humana?
¿Qué cambiaría si entendiéramos que una cultura sostenible
es aquella donde las personas se sienten lo suficientemente seguras
como para hablar, sentir, crear?
🌱 Creo que la sostenibilidad social empieza
donde el miedo deja de ser una amenaza,
y se convierte en un mensaje.
Cuidar también es estrategia.
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¿Y si habláramos más sobre trauma en contextos organizacionales?
En mi Trabajo de Fin de Grado en Psicología, investigué el trauma del desarrollo, su impacto en el sistema nervioso y el apego, y el potencial terapéutico de la Danza Movimiento Terapia. Desde entonces, una pregunta me acompaña:
👉 ¿Qué implicaciones tiene todo esto en el mundo del trabajo?
Muchas personas llegan a sus empleos con historias marcadas por la adversidad temprana.
Y esto no se queda en casa: aparece en cómo nos relacionamos, cómo gestionamos el estrés, cómo asumimos responsabilidades o respondemos a la crítica.Sin embargo, muchas organizaciones siguen funcionando desde paradigmas rígidos que ignoran la complejidad humana y los efectos a largo plazo del trauma en los procesos relacionales y autorregulatorios.
Crear entornos laborales informados por el trauma
no es solo una cuestión de bienestar,
es una cuestión de justicia.
Y también de liderazgo sostenible y centrado en las personas.Necesitamos culturas laborales que valoren:
- La corregulación
- La seguridad psicológica
- El respeto por los ritmos individuales
Busco proyectos que trabajen desde esta mirada:
✨ Donde la salud mental es parte estructural, no un añadido.
✨ Donde la diversidad es una práctica diaria, no un check.
✨ Donde las personas somos seres interdependientes, no recursos.
📎 Accede al post completo con el PDF aquí:
Cuidar también es estrategia.