¡Tu carrito está actualmente vacío!
Categoría: Guías prácticas
Herramientas descargables, plantillas, checklists y kits para pasar del análisis a la acción. Creadas para acompañar a equipos, líderes y profesionales comprometidos con una transformación realista y humana.
-
3 formas de pasar de lo heredado a lo que decidimos crear: sostenibilidad social en acción.
Vivimos rodeados de herencias invisibles.
Algunas nos impulsan, otras nos pesan.
En la familia, en la escuela, en el trabajo… repetimos patrones que aprendimos sin darnos cuenta.
Y en el entorno laboral, esa herencia también se nota: estructuras rígidas, culturas de urgencia, liderazgo basado en el miedo o la sobreexigencia.
Pero si algo nos enseña la sostenibilidad social, es que siempre podemos elegir: observar lo que heredamos y decidir qué queremos seguir cultivando.
1. De la supervivencia al cuidado.
Muchas empresas aún operan desde un paradigma de supervivencia.
La urgencia, la presión por resultados y la falta de descanso se normalizan como sinónimo de compromiso.
Sin embargo, este modelo está agotado.
Sostener la productividad a costa del bienestar ya no es sostenible —ni humana ni económicamente.
La transición hacia una verdadera sostenibilidad social comienza por un cambio de lente: entender que cuidar no es un lujo, sino una estrategia.
Cuidar es crear las condiciones para que las personas puedan pensar, cooperar, innovar.
Y eso se traduce en culturas organizacionales más estables, creativas y resilientes.
👉 Pasar de la supervivencia al cuidado significa integrar prácticas de regulación, pausas conscientes y espacios de escucha en el día a día.
No hace falta transformar toda la empresa de golpe.
Basta con empezar por un gesto: una reunión que empieza con tres respiraciones, un líder que pregunta cómo está su equipo antes de hablar de objetivos, un acuerdo real sobre los límites de la urgencia.
2. De lo aprendido a lo elegido.
La sostenibilidad social no se trata solo de implementar políticas.
Tiene que ver con decidir conscientemente cómo queremos relacionarnos: entre personas, con el tiempo y con el trabajo.
Muchos de los patrones que sostienen culturas tóxicas —la competitividad constante, el silencio ante los conflictos, el miedo al error— vienen de generaciones anteriores.
De entornos donde había que “aguantar” y “demostrar valor”.
El cambio empieza cuando nos damos permiso para hacerlo diferente.
🌿 Elegir no repetir esos guiones.
🌿 Elegir una forma de liderazgo más presente y menos reactiva.
🌿 Elegir la colaboración en lugar del control.
Las culturas saludables no se heredan: se diseñan día a día con prácticas concretas.
Por eso, cada decisión cuenta: cómo das feedback, cómo organizas el tiempo, cómo reaccionas ante una crisis.
3. De la inercia a la intención.
Sostenibilidad social también significa mirar más allá de la inercia.
Preguntarnos si las rutinas que repetimos siguen teniendo sentido.
A veces no se trata de grandes estrategias, sino de volver a lo esencial:
- ¿Qué valores sostenemos en nuestro equipo?
- ¿Qué comportamientos recompensamos, y cuáles pasamos por alto?
- ¿Qué historias se repiten en nuestras reuniones, y qué nuevas podríamos contar?
Cuando las empresas se atreven a hacerse estas preguntas, empieza la verdadera transformación cultural.
Una transformación que no busca “ser perfecta”, sino más humana, más coherente y más viva.
Hacia una cultura que elegimos construir.
La sostenibilidad social no se mide solo en indicadores.
Se mide en vínculos, en confianza, en la capacidad de un equipo para sostenerse sin romperse.
Por eso, el futuro del trabajo no depende solo de innovación tecnológica o eficiencia, sino de algo más profundo:
cómo decidimos cuidarnos mientras creamos, lideramos y colaboramos.
De lo heredado no siempre somos responsables.
De lo que decidimos crear, sí.
P.D.
Si este tema te resuena, te encantará mi guía práctica “30 días para una cultura que cuida” —un recurso diseñado para pasar del discurso al cuidado cotidiano, con ejercicios semanales y herramientas reales.
📘 Descárgala aquí.
Con cuidado y con estrategia,
🌀 Cuidar también es estrategia
🎓 Psicóloga | Comunicación en Sostenibilidad & ESG
-
5 microgestos para transformar el trauma generacional en cultura saludable.
El trauma generacional no vive solo en las familias.
También se hereda en la forma en que trabajamos, lideramos y nos relacionamos en las organizaciones.
Durante décadas, muchas empresas se construyeron sobre patrones que normalizan el aguante, el silencio y la desconfianza. Son huellas invisibles del trauma colectivo: aprendizajes de supervivencia que un día fueron útiles, pero que hoy nos impiden crear culturas laborales sanas y sostenibles.
Transformar estas dinámicas no requiere grandes planes.
A veces basta con microgestos conscientes que reescriben lo heredado y devuelven humanidad a lo cotidiano.
1. Escuchar sin reparar.
En entornos donde el trauma generacional ha dejado huella, escuchar suele confundirse con arreglar.
Nos cuesta sostener el malestar sin querer eliminarlo. Pero escuchar sin intervenir —solo para comprender— es un acto reparador.
👉 Práctica sencilla: en tu próxima reunión o conversación difícil, escucha sin ofrecer soluciones inmediatas. Acompaña con la mirada, con el cuerpo disponible.
Esa presencia regula más que cualquier discurso.
2. Nombrar lo que se repite.
Los patrones no se rompen por casualidad: se repiten hasta que alguien los nombra.
El silencio, el miedo a hablar o el “aquí siempre se ha hecho así” son expresiones de traumas organizacionales no reconocidos.
Nombrar no es señalar culpables, sino iluminar lo que duele para poder actuar.
Una organización que puede hablar de su propia historia —de sus aciertos y de sus heridas— se vuelve más resiliente.
👉 Práctica sencilla: dedica un espacio mensual a revisar cómo os estáis relacionando como equipo, no solo qué objetivos estáis cumpliendo. Lo que se nombra se puede transformar.
3. Redefinir la urgencia.
La urgencia crónica es uno de los legados más dañinos del trauma generacional.
Venimos de culturas donde “parar” equivalía a “fallar”. Pero el cuerpo no puede sostener un estado de alerta constante sin enfermar.
Redefinir la urgencia significa devolver ritmo, descanso y cadencia a los procesos.
👉 Práctica sencilla: implementa la regla 45/5 —45 minutos de trabajo, 5 de pausa real— y observa cómo mejora la atención y el clima del equipo.
El descanso no es pérdida de tiempo, es estrategia de regeneración.
4. Practicar el feedback seguro.
Muchos evitamos el feedback por miedo al conflicto, o lo damos de forma defensiva.
Ese patrón tiene raíces profundas: en familias y entornos donde opinar o equivocarse no era seguro.
Un feedback seguro combina asertividad y cuidado. No busca corregir, sino fortalecer el vínculo.
👉 Práctica sencilla: usa la escalera de tres pasos —observación, emoción, propuesta—.
Por ejemplo: “Cuando interrumpimos en reuniones (observación), me siento frustrada porque no se escucha a todos (emoción). ¿Podemos probar con turnos de palabra? (propuesta)”.
El lenguaje puede ser una herramienta de regulación colectiva.
5. Cuidar la memoria del equipo.
Toda organización tiene memoria: lo que se celebra, lo que se calla y lo que se repite.
Cuando no revisamos esa memoria, corremos el riesgo de perpetuar dinámicas que agotan.
Cuidar la memoria significa mirar atrás con responsabilidad, no con culpa.
Es reconocer de dónde venimos para elegir conscientemente hacia dónde ir.
👉 Práctica sencilla: al cierre de cada trimestre, revisad qué prácticas queréis conservar y cuáles queréis dejar atrás.
Esa es la verdadera innovación cultural.
Del trauma generacional a la sostenibilidad social.
Hablar de trauma generacional en las empresas no es hablar solo de psicología, sino de sostenibilidad social: de cómo las heridas del pasado moldean nuestras estructuras y de cómo el cuidado puede transformarlas.
Cada microgesto cuenta.
Cada pausa, cada conversación honesta, cada acuerdo consciente reescribe la historia colectiva de cómo trabajamos.
Porque las culturas saludables no nacen de cero: se reparan.
Y esa reparación empieza por quienes se atreven a mirar el sistema con compasión y estrategia.
P.D.:
Si este tema te resuena y quieres empezar a aterrizar el cuidado en tu equipo, puedes dar el primer paso con mi recurso práctico 30 días para una cultura que cuida.
Una hoja de ruta para transformar el trauma cotidiano en bienestar organizacional, con gestos pequeños que generan cambios profundos.
Con cuidado y con estrategia,
🌀 Cuidar también es estrategia
🎓 Psicóloga | Comunicación en Sostenibilidad & ESG
-
30 días para transformar tu cultura laboral: hoja de ruta práctica
Introducción: por qué hablar de 30 días para transformar tu cultura laboral
En demasiadas empresas, la cultura laboral parece inamovible: reuniones infinitas, urgencia crónica, feedback que desmotiva y pausas inexistentes. Pero la realidad es que sí es posible transformar tu cultura laboral en 30 días con prácticas pequeñas, sostenidas y bien diseñadas.
No hablamos de soluciones mágicas, sino de un piloto práctico que cualquier equipo puede aplicar para empezar a generar cambios tangibles desde el primer mes.
Tabla de contenidos
- Qué significa transformar tu cultura laboral en 30 días
- Los 4 pilares de una cultura que cuida
- Rituales de regulación
- Acuerdos claros sobre carga y urgencia
- Feedback seguro
- Indicadores sociales en el dashboard
- La hoja de ruta de 30 días paso a paso
- Herramientas prácticas para managers y equipos
- Conclusión: el cuidado también es estrategia
1. Qué significa transformar tu cultura laboral en 30 días
Transformar tu cultura laboral en 30 días no significa resolver todos los problemas estructurales de tu organización. Significa sembrar prácticas que cambian la forma en que un equipo se relaciona, se organiza y se sostiene.
La clave está en la constancia: repetir, observar y ajustar. Porque el cambio cultural no surge de grandes discursos, sino de gestos sencillos que se vuelven hábito colectivo.
2. Los 4 pilares de una cultura que cuida
Rituales de regulación
Nuestro sistema nervioso necesita señales de seguridad para colaborar e innovar. Una práctica tan simple como tres respiraciones diafragmáticas profundas con los ojos cerrados antes de una reunión puede cambiar la energía del grupo.
- Inicios y cierres de reunión: “¿cómo llegamos?” y “¿con qué nos vamos?”.
- Pausas conscientes de 2 minutos entre tareas.
Acuerdos claros sobre carga y urgencia
La urgencia crónica no es productividad, es desgaste. Transformar tu cultura laboral en 30 días implica:
- Diferenciar lo realmente urgente de lo culturalmente percibido como urgente.
- Limitar nº de reuniones al día.
- Reservar bloques de trabajo profundo.
- Pactar tiempos de respuesta realistas.
Feedback seguro
El feedback puede ser amenaza o aprendizaje. Con la escalera de feedback (observación → emoción → propuesta), reducimos la defensividad y generamos seguridad psicológica.
Ejemplo:
“Cuando la reunión empezó 15 minutos tarde (observación), me sentí frustrada (emoción). ¿Podemos probar empezar puntuales la próxima vez? (propuesta)”
Indicadores sociales en el dashboard
Medir no es solo contar KPIs financieros.
Ejemplos de indicadores sociales que puedes introducir en 30 días:
- Seguridad psicológica percibida.
- Pausas reales realizadas.
- Carga de trabajo percibida.
- Rotación evitable.
Con una breve encuesta mensual o un tablero compartido basta para empezar.
3. La hoja de ruta de 30 días paso a paso
Semana 1: Observar y escuchar
- Diagnóstico ligero → ¿qué vemos en el equipo hoy?
- Primer check-in emocional en reuniones.
- Registro de pausas y cargas percibidas.
Semana 2: Introducir rituales
- Respiración diafragmática al inicio de las reuniones.
- Pausa de 5 min tras reuniones de 45 min.
- Primer indicador en dashboard: pausas reales.
Semana 3: Redibujar la urgencia
- Identificar qué es realmente urgente.
- Pactar reglas de carga (máx. nº de reuniones/día, tiempo de trabajo profundo).
- Segundo indicador: carga percibida.
Semana 4: Feedback y evaluación
- Introducir escalera de feedback.
- Evaluar cambios en clima tras 3 semanas.
- Dashboard con 3 indicadores sociales.
4. Herramientas prácticas para managers y equipos
Para transformar tu cultura laboral en 30 días necesitas apoyos sencillos:
- Instrucciones de respiración diafragmática guiada.
- Plantilla de check-in emocional.
- Semáforo de urgencia.
- Mini-dashboard social.
- Guía de comunicación asertiva.
- Preguntas diagnósticas para managers.
📌 Aquí puedes descargar la mini-guía gratuita que complementa esta hoja de ruta 👉 Mini-guía gratuita
5. Conclusión: el cuidado también es estrategia
Transformar tu cultura laboral en 30 días es posible si empiezas por lo esencial: rituales que regulan, acuerdos claros, feedback seguro e indicadores sociales.
No es cuestión de moda ni de bienestar superficial. Es sostenibilidad real: una estrategia que permite a las personas rendir sin romperse y a las empresas crecer de forma sostenible.
Porque cuidar no es un extra, es lo que sostiene cualquier proyecto humano en el tiempo.
Con cuidado y con estrategia,
🌀 Cuidar también es estrategia
🎓 Psicóloga | Comunicación en Sostenibilidad & ESG
-
Cómo las microintervenciones sostienen la cultura: del gesto al cambio estructural.
Cuando pensamos en transformar la cultura de una organización, solemos imaginar planes estratégicos, comités, informes o consultorías de gran escala. Y, sin duda, estos procesos pueden tener impacto.
Pero lo cierto es que las culturas no cambian de golpe: se sostienen o se erosionan en lo cotidiano.
Ahí es donde entran las microintervenciones.
Pequeños gestos, aparentemente sencillos, que repetidos de forma consistente generan confianza, regulan la dinámica del equipo y construyen una base de sostenibilidad social.
Qué son las microintervenciones en el trabajo.
Las microintervenciones son prácticas breves e intencionadas que:
- Mejoran la comunicación y el clima laboral.
- Ayudan a regular la carga de estrés.
- Favorecen la pertenencia y la seguridad psicológica.
No necesitan presupuesto ni grandes aprobaciones. Requieren, sobre todo, conciencia y constancia.
Ejemplo: empezar cada reunión con una ronda rápida de check-in. No lleva más de 2 minutos, pero puede cambiar por completo el tono de la conversación.
Del gesto al cambio estructural.
A menudo pensamos que un pequeño gesto “no es suficiente”. Sin embargo, la evidencia en psicología organizacional muestra que los hábitos repetidos son los que consolidan culturas.
- Check-in emocional → normaliza la expresión del estado interno y legitima al cuerpo como parte del trabajo.
- Reuniones de 45 min → devuelven tiempo y energía, enviando un mensaje claro: aquí el descanso importa.
- Feedback con emoción y propuesta → evita dinámicas de juicio, fomenta aprendizaje y corregulación.
Cuando estos gestos se convierten en parte de la rutina, dejan de ser “detalles” para convertirse en señales estructurales de cuidado.
Por qué funcionan.
- Son visibles → La gente las percibe y las comenta.
- Son replicables → Cualquier persona puede adoptarlas en su propio equipo.
- Son sostenibles → No requieren grandes recursos ni aprobación externa.
Las microintervenciones envían un mensaje poderoso: “aquí cuidamos de lo humano”.
Impacto en la sostenibilidad social.
Una cultura que cuida desde lo micro no solo mejora el bienestar individual, también fortalece indicadores colectivos como:
- Menor rotación.
- Reducción de burnout.
- Mayor implicación y retención de talento.
En términos ESG, hablamos de sostenibilidad social real, no solo cosmética. Una organización que integra el cuidado en lo cotidiano no necesita grandes campañas de employer branding: sus equipos lo sienten y lo transmiten.
Cómo empezar en tu empresa.
No hace falta esperar a una política global. Puedes empezar mañana mismo:
- Elige un gesto → check-in, feedback o reuniones de 45 min.
- Explícalo → cuenta por qué lo haces y qué beneficios esperas.
- Sosténlo en el tiempo → repítelo durante 30 días y observa el cambio.
Cuidar también es estrategia.
Los cambios estructurales empiezan con prácticas pequeñas.
Y esas prácticas no solo alivian, sino que construyen culturas organizacionales más humanas, inclusivas y sostenibles.
👉 Si quieres dar el primer paso, he preparado una mini-guía gratuita con 3 claves prácticas para empezar a transformar tu equipo en 30 días.
Con cuidado y con estrategia,
🌀 Cuidar también es estrategia
🎓 Psicóloga | Comunicación en Sostenibilidad & ESG
-
4 claves para identificar si el estrés en tu empresa es estructural.
Cada vez escuchamos más frases como:
“Es normal estar estresada en esta época del año.”
“Todos vivimos con presión en el trabajo.”
“Lo raro sería no sentir ansiedad.”
El problema es que hemos normalizado lo que, en realidad, es estructural.
El estrés no es simplemente un estado individual: es un síntoma que habla de cómo está organizada la cultura laboral.
🌱 ¿Qué pasa cuando vemos el estrés como un problema individual?
En muchos entornos de trabajo, el estrés se aborda como si fuera una cuestión personal:
- “Necesitas aprender a gestionar mejor tu tiempo.”
- “Deberías hacer más deporte.”
- “Te falta resiliencia.”
El mensaje implícito es claro: si no puedes con la presión, el problema eres tú.
Este enfoque genera varias consecuencias:
- Culpa individual: la persona siente que fracasa por no estar “a la altura”.
- Medicalización: el estrés se traduce en bajas o en pastillas, sin tocar la raíz.
- Aislamiento: se evita hablar abiertamente por miedo a ser visto como “débil”.
En definitiva, se trata de un modelo centrado en la persona, pero que olvida el contexto en el que esa persona trabaja.
⚠️ ¿Qué pasa cuando entendemos el estrés como estructural?
Cuando damos un paso atrás y lo miramos como fenómeno cultural, el panorama cambia.
El estrés deja de ser un fallo individual para convertirse en un síntoma colectivo.
Algunas señales de estrés estructural en una organización:
- Reuniones interminables sin pausas ni objetivos claros.
- Liderazgos que confunden control con compromiso.
- Ritmos de trabajo que penalizan el descanso.
- La idea de que “siempre se puede hacer más”.
Aquí no hablamos de personas que “no saben gestionar el tiempo”, sino de culturas que gestionan mal los ritmos humanos.
El resultado:
- Menor retención de talento.
- Clima de desconfianza y desconexión.
- Innovación bloqueada (porque el miedo pesa más que la creatividad).
- Burnout como parte del día a día.
🔍 Claves para identificar si el estrés en tu empresa es estructural.
No siempre es fácil diferenciar lo individual de lo organizacional.
Estas preguntas pueden ayudarte a mirar con otros ojos:
- Ritmo de trabajo → ¿hay espacio para la pausa o se penaliza parar?
- Liderazgo → ¿se gestiona desde la confianza o desde el control?
- Seguridad psicológica → ¿se pueden expresar errores o dificultades sin miedo a represalias?
- Cultura de pertenencia → ¿las personas sienten que forman parte de algo que también las cuida?
Si la mayoría de las respuestas son negativas, lo más probable es que el estrés no sea individual, sino estructural.
🌿 ¿Por qué importa este cambio de mirada?
Porque cuando el estrés se entiende como estructural, la responsabilidad también cambia.
Ya no recae únicamente en la persona, sino en la organización en su conjunto.
Esto abre la puerta a:
- Rediseñar ritmos y cargas de trabajo.
- Formar a líderes en regulación emocional y comunicación empática.
- Promover espacios de corrección sin amenaza.
- Medir la sostenibilidad emocional con la misma seriedad que otros indicadores ESG.
🌐 Estrés como síntoma, no como normalidad.
El estrés puede ser una señal útil: nos muestra que hay algo en la estructura que necesita cambiar.
El problema es cuando lo normalizamos hasta hacerlo invisible.
🌱 Porque normalizar el estrés es perpetuarlo.
Y reconocerlo como estructural es el primer paso para transformarlo en una cultura más humana, sostenible y segura.
💡 Esta semana seguimos explorando este tema en mi newsletter Liarte al cambio, donde compartiré cómo empezar a transformar desde el cuerpo y la estrategia.
👉 Puedes suscribirte en LinkedIn para recibirla cada jueves.
Con cuidado y con estrategia,
🌀 Cuidar también es estrategia
🎓 Psicóloga | Comunicación en Sostenibilidad & ESG
-
Trauma en el trabajo: por qué es clave hablar de ello en tu organización
El trauma no es un tema exclusivo de la psicoterapia.
También se manifiesta —y se silencia— en los pasillos de oficinas, en cadenas de producción o en reuniones por Zoom.
Aunque muchas organizaciones ya han incorporado la conversación sobre salud mental, pocas se atreven a mirar de frente cómo el trauma impacta en la forma en que lideramos, trabajamos y nos vinculamos.
Hablar de trauma en el trabajo no es una moda ni un gesto “blando”: es una cuestión de sostenibilidad social, de rendimiento sostenible y de cuidado estratégico.
En este artículo exploraremos qué es el trauma en el contexto laboral, qué consecuencias tiene ignorarlo y cómo empezar a integrar un enfoque trauma-informed que transforme de verdad la cultura organizacional.
📌 ¿Qué es el trauma en el contexto laboral?
El trauma no desaparece al fichar.
No se queda en casa cuando encendemos el ordenador ni se aparca en la puerta de la oficina. A menudo se manifiesta en:
- Hipervigilancia constante.
- Miedo a equivocarse o a ser cuestionado.
- Dificultad para poner límites.
- Disociación emocional ante conflictos.
- Hiperproductividad como forma de demostrar valía.
Estas reacciones no son “defectos” de carácter. Son respuestas adaptativas del sistema nervioso que, en entornos no preparados, se cronifican y se vuelven parte del día a día.
🌿 Trauma relacional y sistema nervioso
La Teoría Polivagal nos recuerda que el sistema nervioso está diseñado para buscar seguridad y conexión.
Cuando vivimos experiencias adversas, esa regulación se ve alterada y el cuerpo aprende a moverse en patrones de defensa: lucha, huida, congelación o complacencia extrema.
En un entorno laboral, esto puede traducirse en:
- Evitación de reuniones o conversaciones difíciles.
- Colapso y agotamiento ante cargas altas de trabajo.
- Rendimiento basado en la amenaza (“si fallo, hay consecuencias”).
- Incapacidad para desconectar incluso fuera del horario laboral.
⚠️ ¿Qué consecuencias tiene ignorar el trauma en el trabajo?
No hablar del trauma no lo hace desaparecer. De hecho, lo perpetúa.
- Culturas que cronifican el estrés. Se normaliza trabajar en tensión constante como “lo que toca”.
- Liderazgos basados en el control. La falta de confianza genera microgestión y decisiones reactivas.
- Equipos que no sostienen la diferencia o el conflicto. Las discrepancias se ven como amenazas, no como oportunidades.
- Alta rotación y burnout. Las personas se marchan no solo por salario, sino por supervivencia emocional.
💡 ¿Qué implica un enfoque trauma-informed en la empresa?
Adoptar un enfoque trauma-informed no significa convertir la empresa en una sala de terapia.
Significa crear condiciones para que las personas trabajen desde seguridad y conexión, no desde la amenaza.
- Seguridad psicológica real. Espacios donde se pueda expresar lo que no funciona sin miedo a represalias o invalidaciones.
- Corregulación como competencia organizacional. No basta con pedir “autorregulación”: los entornos saludables promueven ritmos humanos, comunicación empática y descanso real.
- Cultura que no premia el aguante. El rendimiento sostenible solo es posible desde la conexión, no desde la tensión crónica.
🛠 3 claves para empezar a trabajar desde un enfoque trauma-informed
- Formación básica en trauma y sistema nervioso. Que líderes y equipos entiendan qué es el trauma, cómo se manifiesta y qué señales observar.
- Evaluar la regulación emocional en el entorno laboral. Más allá del clima laboral clásico: incluir indicadores sobre ritmo, comunicación y capacidad de pausa.
- Diseñar estrategias de sostenibilidad emocional. Integrar políticas y prácticas que mantengan a las personas reguladas: pausas activas, revisión de cargas y espacios de escucha.
🌱 Cuidar también es estrategia
El trauma puede parecer intangible, pero sus efectos son profundamente estructurales.
Ignorarlo no solo afecta al bienestar individual, sino también a la capacidad de la organización para innovar, retener talento y sostener resultados en el tiempo.
Invertir en entornos de trabajo que no solo se digan saludables, sino que lo sean en lo profundo, no es un lujo.
Es una apuesta por la sostenibilidad real de cualquier proyecto humano.
¿Te interesa explorar si tu organización es emocionalmente sostenible?
Suscríbete a mi newsletter Liarte al cambio para recibir reflexiones y herramientas prácticas cada semana.
—
Por Nerea Liarte
🎓 Psicóloga | Comunicación en Sostenibilidad & ESG
🌐 Creadora de “Cuidar también es estrategia”
-
5 prácticas para una reincorporación más suave: cómo reconectar con tu cuerpo antes de volver al trabajo
El final del verano suele venir acompañado de dos sensaciones contradictorias:
la ilusión por nuevos proyectos… y la tensión de volver a la rutina.
En medio de esa transición, el cuerpo puede convertirse en nuestro mejor aliado… o en el gran olvidado.
Escucharlo y cuidarlo antes de la reincorporación laboral no es un lujo: es una estrategia para reducir estrés, mejorar el enfoque y preservar nuestra energía.
En este artículo encontrarás 5 prácticas sencillas y efectivas para reconectar con tu cuerpo antes de volver al trabajo, y así hacer que el cambio sea más suave y sostenible.
Por qué el cuerpo importa (también en lo laboral)
Tendemos a pensar que la preparación para la vuelta al trabajo es una cuestión de planificación: revisar la agenda, organizar tareas, ponerse al día con los correos…
Todo eso es importante, pero si dejamos al cuerpo fuera de la ecuación, es fácil que aparezcan:
- Fatiga acumulada en los primeros días.
- Sensación de ir “a contracorriente”.
- Estrés que se instala antes incluso de empezar.
- Desconexión emocional del equipo y de la propia tarea.
El problema no es solo físico: cuando nuestro cuerpo está en modo supervivencia, nuestra capacidad para tomar decisiones, resolver problemas y relacionarnos de forma saludable se reduce. Esto es clave en cualquier contexto laboral, y especialmente relevante si buscamos organizaciones más humanas y sostenibles.
Un enfoque embodied (centrado en habitar el cuerpo) nos ayuda a adaptarnos mejor a los cambios y a sostener el ritmo de forma saludable. No se trata de añadir “otra tarea” a la lista, sino de cambiar la forma en que vivimos lo que ya hacemos.
5 prácticas de autocuidado embodied para antes de la vuelta al trabajo
1️⃣ Respira con los pies en el suelo.
Siéntate en una postura cómoda, apoya bien ambos pies y haz 3 inhalaciones profundas sintiendo el contacto con el suelo.
Este gesto sencillo ancla la atención en el presente y ayuda a calmar el sistema nervioso, reduciendo la sensación de aceleración típica de la vuelta.
2️⃣ Chequeo de tensión.
Elige una parte de tu cuerpo donde sientas tensión (cuello, hombros, mandíbula…) y dedica un minuto a moverla suavemente.
Puedes hacerlo en cualquier momento del día. Al liberar tensión, recuperas movilidad y envías al cuerpo la señal de que es seguro relajarse.
3️⃣ Pausa de 30 segundos.
Cada dos horas, detente. Cierra los ojos y nota tres sensaciones físicas distintas (temperatura, contacto, latido…).
Esta práctica de atención plena ayuda a detectar cuándo el cuerpo empieza a entrar en estrés, permitiendo regular antes de que sea demasiado tarde.
4️⃣ Cierra el día con un estiramiento consciente.
Antes de dormir, dedica 5 minutos a estirarte lentamente, notando cómo se alarga cada músculo.
Este momento no solo prepara para un descanso más profundo, sino que también simboliza el cierre del día y la transición hacia el descanso.
5️⃣ Diseña tu primer día de vuelta pensando en tu cuerpo.
En lugar de sobrecargar la agenda, planifica una reincorporación progresiva:
incluye pausas reales, una comida sin prisa y, si es posible, evita concentrar reuniones exigentes todas en el mismo día.
El objetivo no es “recuperar el tiempo perdido”, sino entrar en la nueva etapa con energía sostenible.
Cómo integrar estas prácticas en tu día a día
Empezar antes de la vuelta al trabajo es clave. Cuanto más practiques estas rutinas durante el verano, más fácil será mantenerlas cuando la carga laboral aumente. Aquí algunas recomendaciones:
- Empieza con una sola práctica: mejor hacer una con constancia que intentar cinco y abandonarlas.
- Asocia las prácticas a algo que ya haces: por ejemplo, el chequeo de tensión justo antes de abrir el correo de la mañana.
- Comparte la experiencia con tu equipo: si otros lo practican contigo, será más fácil integrarlo en la cultura del lugar de trabajo.
- Sé flexible: algunos días tendrás más tiempo y otros menos. Lo importante es mantener la conexión, aunque sea por segundos.
Cuidar también es estrategia
La reincorporación laboral no tiene por qué sentirse como un salto brusco entre dos mundos.
Con pequeñas acciones, podemos hacer que el cuerpo nos acompañe —en lugar de resistirse— en la transición.
Recordemos que el cuidado no es una recompensa después del esfuerzo, sino una parte esencial del proceso.
Y que una organización más saludable empieza por personas que saben cómo escucharse, regularse y sostenerse.
🌿 Porque la sostenibilidad social empieza en lo cotidiano, y el trabajo también puede ser un lugar que nos enraíce en vez de desarraigarnos.
¿Quieres más ideas para integrar el cuidado en tu vida laboral?
Suscríbete a mi newsletter Liarte al cambio para recibir consejos prácticos y reflexiones cada semana.
—
Por Nerea Liarte
🎓 Psicóloga | Comunicación en Sostenibilidad & ESG
🌐 Creadora de “Cuidar también es estrategia”