Categoría: Cultura organizacional

Cuando pensamos en transformar la cultura de una organización, solemos imaginar planes estratégicos, comités, informes o consultorías de gran escala. Y, sin duda, estos procesos pueden tener impacto.

Pero lo cierto es que las culturas no cambian de golpe: se sostienen o se erosionan en lo cotidiano.

Ahí es donde entran las microintervenciones.

Pequeños gestos, aparentemente sencillos, que repetidos de forma consistente generan confianza, regulan la dinámica del equipo y construyen una base de sostenibilidad social.

---

Qué son las microintervenciones en el trabajo.

Las microintervenciones son prácticas breves e intencionadas que:

• Mejoran la comunicación y el clima laboral.
• Ayudan a regular la carga de estrés.
• Favorecen la pertenencia y la seguridad psicológica.

No necesitan presupuesto ni grandes aprobaciones. Requieren, sobre todo, conciencia y constancia.

Ejemplo: empezar cada reunión con una ronda rápida de check-in. No lleva más de 2 minutos, pero puede cambiar por completo el tono de la conversación.

---

Del gesto al cambio estructural.

A menudo pensamos que un pequeño gesto “no es suficiente”. Sin embargo, la evidencia en psicología organizacional muestra que los hábitos repetidos son los que consolidan culturas.

• Check-in emocional → normaliza la expresión del estado interno y legitima al cuerpo como parte del trabajo.
• Reuniones de 45 min → devuelven tiempo y energía, enviando un mensaje claro: aquí el descanso importa.
• Feedback con emoción y propuesta → evita dinámicas de juicio, fomenta aprendizaje y corregulación.

Cuando estos gestos se convierten en parte de la rutina, dejan de ser “detalles” para convertirse en señales estructurales de cuidado.

---

Por qué funcionan.

1. Son visibles → La gente las percibe y las comenta.
2. Son replicables → Cualquier persona puede adoptarlas en su propio equipo.
3. Son sostenibles → No requieren grandes recursos ni aprobación externa.

Las microintervenciones envían un mensaje poderoso: “aquí cuidamos de lo humano”.

---

Impacto en la sostenibilidad social.

Una cultura que cuida desde lo micro no solo mejora el bienestar individual, también fortalece indicadores colectivos como:

• Menor rotación.
• Reducción de burnout.
• Mayor implicación y retención de talento.

En términos ESG, hablamos de sostenibilidad social real, no solo cosmética. Una organización que integra el cuidado en lo cotidiano no necesita grandes campañas de employer branding: sus equipos lo sienten y lo transmiten.

---

Cómo empezar en tu empresa.

No hace falta esperar a una política global. Puedes empezar mañana mismo:

1. Elige un gesto → check-in, feedback o reuniones de 45 min.
2. Explícalo → cuenta por qué lo haces y qué beneficios esperas.
3. Sosténlo en el tiempo → repítelo durante 30 días y observa el cambio.

---

Cuidar también es estrategia.

Los cambios estructurales empiezan con prácticas pequeñas.

Y esas prácticas no solo alivian, sino que construyen culturas organizacionales más humanas, inclusivas y sostenibles.

👉 Si quieres dar el primer paso, he preparado una mini-guía gratuita con 3 claves prácticas para empezar a transformar tu equipo en 30 días.

📩 Descárgala aquí

---

Con cuidado y con estrategia,

Nerea Liarte

🌀 Cuidar también es estrategia

🎓 Psicóloga | Comunicación en Sostenibilidad & ESG

Cada vez escuchamos más frases como:

“Es normal estar estresada en esta época del año.”

“Todos vivimos con presión en el trabajo.”

“Lo raro sería no sentir ansiedad.”

El problema es que hemos normalizado lo que, en realidad, es estructural.

El estrés no es simplemente un estado individual: es un síntoma que habla de cómo está organizada la cultura laboral.

---

🌱 ¿Qué pasa cuando vemos el estrés como un problema individual?

En muchos entornos de trabajo, el estrés se aborda como si fuera una cuestión personal:

• “Necesitas aprender a gestionar mejor tu tiempo.”
• “Deberías hacer más deporte.”
• “Te falta resiliencia.”

El mensaje implícito es claro: si no puedes con la presión, el problema eres tú.

Este enfoque genera varias consecuencias:

• Culpa individual: la persona siente que fracasa por no estar “a la altura”.
• Medicalización: el estrés se traduce en bajas o en pastillas, sin tocar la raíz.
• Aislamiento: se evita hablar abiertamente por miedo a ser visto como “débil”.

En definitiva, se trata de un modelo centrado en la persona, pero que olvida el contexto en el que esa persona trabaja.

---

⚠️ ¿Qué pasa cuando entendemos el estrés como estructural?

Cuando damos un paso atrás y lo miramos como fenómeno cultural, el panorama cambia.

El estrés deja de ser un fallo individual para convertirse en un síntoma colectivo.

Algunas señales de estrés estructural en una organización:

• Reuniones interminables sin pausas ni objetivos claros.
• Liderazgos que confunden control con compromiso.
• Ritmos de trabajo que penalizan el descanso.
• La idea de que “siempre se puede hacer más”.

Aquí no hablamos de personas que “no saben gestionar el tiempo”, sino de culturas que gestionan mal los ritmos humanos.

El resultado:

• Menor retención de talento.
• Clima de desconfianza y desconexión.
• Innovación bloqueada (porque el miedo pesa más que la creatividad).
• Burnout como parte del día a día.

---

🔍 Claves para identificar si el estrés en tu empresa es estructural.

No siempre es fácil diferenciar lo individual de lo organizacional.

Estas preguntas pueden ayudarte a mirar con otros ojos:

1. Ritmo de trabajo → ¿hay espacio para la pausa o se penaliza parar?
2. Liderazgo → ¿se gestiona desde la confianza o desde el control?
3. Seguridad psicológica → ¿se pueden expresar errores o dificultades sin miedo a represalias?
4. Cultura de pertenencia → ¿las personas sienten que forman parte de algo que también las cuida?

Si la mayoría de las respuestas son negativas, lo más probable es que el estrés no sea individual, sino estructural.

---

🌿 ¿Por qué importa este cambio de mirada?

Porque cuando el estrés se entiende como estructural, la responsabilidad también cambia.

Ya no recae únicamente en la persona, sino en la organización en su conjunto.

Esto abre la puerta a:

• Rediseñar ritmos y cargas de trabajo.
• Formar a líderes en regulación emocional y comunicación empática.
• Promover espacios de corrección sin amenaza.
• Medir la sostenibilidad emocional con la misma seriedad que otros indicadores ESG.

---

🌐 Estrés como síntoma, no como normalidad.

El estrés puede ser una señal útil: nos muestra que hay algo en la estructura que necesita cambiar.

El problema es cuando lo normalizamos hasta hacerlo invisible.

🌱 Porque normalizar el estrés es perpetuarlo.

Y reconocerlo como estructural es el primer paso para transformarlo en una cultura más humana, sostenible y segura.

---

💡 Esta semana seguimos explorando este tema en mi newsletter Liarte al cambio, donde compartiré cómo empezar a transformar desde el cuerpo y la estrategia.

👉 Puedes suscribirte en LinkedIn para recibirla cada jueves.

---

Con cuidado y con estrategia,

Nerea Liarte

🌀 Cuidar también es estrategia

🎓 Psicóloga | Comunicación en Sostenibilidad & ESG