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Categoría: Cultura organizacional
Miradas y estrategias para transformar la cultura interna de las empresas: desde los valores, los vínculos y los relatos compartidos hasta las estructuras que sostienen (o dificultan) el cuidado real.
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4 claves para identificar si el estrés en tu empresa es estructural.
Cada vez escuchamos más frases como:
“Es normal estar estresada en esta época del año.”
“Todos vivimos con presión en el trabajo.”
“Lo raro sería no sentir ansiedad.”
El problema es que hemos normalizado lo que, en realidad, es estructural.
El estrés no es simplemente un estado individual: es un síntoma que habla de cómo está organizada la cultura laboral.
🌱 ¿Qué pasa cuando vemos el estrés como un problema individual?
En muchos entornos de trabajo, el estrés se aborda como si fuera una cuestión personal:
- “Necesitas aprender a gestionar mejor tu tiempo.”
- “Deberías hacer más deporte.”
- “Te falta resiliencia.”
El mensaje implícito es claro: si no puedes con la presión, el problema eres tú.
Este enfoque genera varias consecuencias:
- Culpa individual: la persona siente que fracasa por no estar “a la altura”.
- Medicalización: el estrés se traduce en bajas o en pastillas, sin tocar la raíz.
- Aislamiento: se evita hablar abiertamente por miedo a ser visto como “débil”.
En definitiva, se trata de un modelo centrado en la persona, pero que olvida el contexto en el que esa persona trabaja.
⚠️ ¿Qué pasa cuando entendemos el estrés como estructural?
Cuando damos un paso atrás y lo miramos como fenómeno cultural, el panorama cambia.
El estrés deja de ser un fallo individual para convertirse en un síntoma colectivo.
Algunas señales de estrés estructural en una organización:
- Reuniones interminables sin pausas ni objetivos claros.
- Liderazgos que confunden control con compromiso.
- Ritmos de trabajo que penalizan el descanso.
- La idea de que “siempre se puede hacer más”.
Aquí no hablamos de personas que “no saben gestionar el tiempo”, sino de culturas que gestionan mal los ritmos humanos.
El resultado:
- Menor retención de talento.
- Clima de desconfianza y desconexión.
- Innovación bloqueada (porque el miedo pesa más que la creatividad).
- Burnout como parte del día a día.
🔍 Claves para identificar si el estrés en tu empresa es estructural.
No siempre es fácil diferenciar lo individual de lo organizacional.
Estas preguntas pueden ayudarte a mirar con otros ojos:
- Ritmo de trabajo → ¿hay espacio para la pausa o se penaliza parar?
- Liderazgo → ¿se gestiona desde la confianza o desde el control?
- Seguridad psicológica → ¿se pueden expresar errores o dificultades sin miedo a represalias?
- Cultura de pertenencia → ¿las personas sienten que forman parte de algo que también las cuida?
Si la mayoría de las respuestas son negativas, lo más probable es que el estrés no sea individual, sino estructural.
🌿 ¿Por qué importa este cambio de mirada?
Porque cuando el estrés se entiende como estructural, la responsabilidad también cambia.
Ya no recae únicamente en la persona, sino en la organización en su conjunto.
Esto abre la puerta a:
- Rediseñar ritmos y cargas de trabajo.
- Formar a líderes en regulación emocional y comunicación empática.
- Promover espacios de corrección sin amenaza.
- Medir la sostenibilidad emocional con la misma seriedad que otros indicadores ESG.
🌐 Estrés como síntoma, no como normalidad.
El estrés puede ser una señal útil: nos muestra que hay algo en la estructura que necesita cambiar.
El problema es cuando lo normalizamos hasta hacerlo invisible.
🌱 Porque normalizar el estrés es perpetuarlo.
Y reconocerlo como estructural es el primer paso para transformarlo en una cultura más humana, sostenible y segura.
💡 Esta semana seguimos explorando este tema en mi newsletter Liarte al cambio, donde compartiré cómo empezar a transformar desde el cuerpo y la estrategia.
👉 Puedes suscribirte en LinkedIn para recibirla cada jueves.
Con cuidado y con estrategia,
🌀 Cuidar también es estrategia
🎓 Psicóloga | Comunicación en Sostenibilidad & ESG
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Trauma en el trabajo: por qué es clave hablar de ello en tu organización
El trauma no es un tema exclusivo de la psicoterapia.
También se manifiesta —y se silencia— en los pasillos de oficinas, en cadenas de producción o en reuniones por Zoom.
Aunque muchas organizaciones ya han incorporado la conversación sobre salud mental, pocas se atreven a mirar de frente cómo el trauma impacta en la forma en que lideramos, trabajamos y nos vinculamos.
Hablar de trauma en el trabajo no es una moda ni un gesto “blando”: es una cuestión de sostenibilidad social, de rendimiento sostenible y de cuidado estratégico.
En este artículo exploraremos qué es el trauma en el contexto laboral, qué consecuencias tiene ignorarlo y cómo empezar a integrar un enfoque trauma-informed que transforme de verdad la cultura organizacional.
📌 ¿Qué es el trauma en el contexto laboral?
El trauma no desaparece al fichar.
No se queda en casa cuando encendemos el ordenador ni se aparca en la puerta de la oficina. A menudo se manifiesta en:
- Hipervigilancia constante.
- Miedo a equivocarse o a ser cuestionado.
- Dificultad para poner límites.
- Disociación emocional ante conflictos.
- Hiperproductividad como forma de demostrar valía.
Estas reacciones no son “defectos” de carácter. Son respuestas adaptativas del sistema nervioso que, en entornos no preparados, se cronifican y se vuelven parte del día a día.
🌿 Trauma relacional y sistema nervioso
La Teoría Polivagal nos recuerda que el sistema nervioso está diseñado para buscar seguridad y conexión.
Cuando vivimos experiencias adversas, esa regulación se ve alterada y el cuerpo aprende a moverse en patrones de defensa: lucha, huida, congelación o complacencia extrema.
En un entorno laboral, esto puede traducirse en:
- Evitación de reuniones o conversaciones difíciles.
- Colapso y agotamiento ante cargas altas de trabajo.
- Rendimiento basado en la amenaza (“si fallo, hay consecuencias”).
- Incapacidad para desconectar incluso fuera del horario laboral.
⚠️ ¿Qué consecuencias tiene ignorar el trauma en el trabajo?
No hablar del trauma no lo hace desaparecer. De hecho, lo perpetúa.
- Culturas que cronifican el estrés. Se normaliza trabajar en tensión constante como “lo que toca”.
- Liderazgos basados en el control. La falta de confianza genera microgestión y decisiones reactivas.
- Equipos que no sostienen la diferencia o el conflicto. Las discrepancias se ven como amenazas, no como oportunidades.
- Alta rotación y burnout. Las personas se marchan no solo por salario, sino por supervivencia emocional.
💡 ¿Qué implica un enfoque trauma-informed en la empresa?
Adoptar un enfoque trauma-informed no significa convertir la empresa en una sala de terapia.
Significa crear condiciones para que las personas trabajen desde seguridad y conexión, no desde la amenaza.
- Seguridad psicológica real. Espacios donde se pueda expresar lo que no funciona sin miedo a represalias o invalidaciones.
- Corregulación como competencia organizacional. No basta con pedir “autorregulación”: los entornos saludables promueven ritmos humanos, comunicación empática y descanso real.
- Cultura que no premia el aguante. El rendimiento sostenible solo es posible desde la conexión, no desde la tensión crónica.
🛠 3 claves para empezar a trabajar desde un enfoque trauma-informed
- Formación básica en trauma y sistema nervioso. Que líderes y equipos entiendan qué es el trauma, cómo se manifiesta y qué señales observar.
- Evaluar la regulación emocional en el entorno laboral. Más allá del clima laboral clásico: incluir indicadores sobre ritmo, comunicación y capacidad de pausa.
- Diseñar estrategias de sostenibilidad emocional. Integrar políticas y prácticas que mantengan a las personas reguladas: pausas activas, revisión de cargas y espacios de escucha.
🌱 Cuidar también es estrategia
El trauma puede parecer intangible, pero sus efectos son profundamente estructurales.
Ignorarlo no solo afecta al bienestar individual, sino también a la capacidad de la organización para innovar, retener talento y sostener resultados en el tiempo.
Invertir en entornos de trabajo que no solo se digan saludables, sino que lo sean en lo profundo, no es un lujo.
Es una apuesta por la sostenibilidad real de cualquier proyecto humano.
¿Te interesa explorar si tu organización es emocionalmente sostenible?
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Por Nerea Liarte
🎓 Psicóloga | Comunicación en Sostenibilidad & ESG
🌐 Creadora de “Cuidar también es estrategia”
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Una nueva etapa: más estrategia, más cuidado, más yo
Algo ha cambiado.
En mí, en este blog y en lo que quiero construir con él.
Agosto no suele ser el mes en el que se anuncian comienzos, pero a veces el cuerpo pide hacer las cosas a su manera. Y yo he aprendido a escuchar.
El blog como brújula
Empecé este espacio como un híbrido entre experiencia personal, reflexión profesional y mirada crítica al mundo laboral. Sin pretensiones, pero con propósito.
Mes tras mes, publicación tras publicación, se ha ido revelando algo más claro: este blog no es solo un cuaderno de ruta, también es el corazón de mi proyecto profesional.
Cambio de imagen, cambio de etapa
Hoy Cuidar también es estrategia se presenta con una nueva estética: azul oscuro metalizado y blanco perlado.
No es solo un cambio visual. Es una decisión consciente de mostrarme con más profesionalismo, sin perder cercanía ni alma.
Esta nueva imagen refleja una intención: proyectar mi trabajo con elegancia, rigor y coherencia.
Porque cuidar también es eso: tratar con respeto la forma en que nos presentamos al mundo.
¿Hacia dónde voy?
En otoño empiezo el Máster en Economía Circular, Sostenibilidad y ESG en la Universidad Europea.
Con él, cierro una etapa y abro otra enfocada en consolidar mi proyecto: crear herramientas, guías y contenidos para transformar las organizaciones desde el cuidado, la regulación emocional y la sostenibilidad social.
Me veo generando recursos, divulgando con profundidad y estilo, y acompañando desde el conocimiento encarnado.
Nuevo ritmo, nuevos canales
A partir de ahora, Cuidar también es estrategia toma un ritmo editorial estable y vivo. Cada semana:
- Martes: post nativo en LinkedIn con ideas breves, provocadoras y en conversación
- Miércoles: nueva entrada en este blog, con desarrollo más extenso y teórico
- Jueves: newsletter semanal en LinkedIn: Liarte al cambio, una carta íntima y estratégica
¿Te vienes?
Este blog no desaparece, se renueva.
Seguiré escribiendo aquí, cada miércoles. Pero también puedes acompañarme en LinkedIn y suscribirte a mi newsletter para no perderte nada.
Gracias por estar al otro lado.
Gracias por cuidar conmigo.
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Por Nerea Liarte
🎓 Psicóloga | Comunicación en Sostenibilidad & ESG
🌐 Creadora de “Cuidar también es estrategia”
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Burnout, estrés y sistema nervioso – Una mirada desde la Teoría Polivagal
Últimamente hablamos mucho de burnout.
Pero… ¿y si lo miramos más allá de los síntomas?
¿Y si no es solo estrés laboral, sino una desregulación profunda del sistema nervioso?La Teoría Polivagal, desarrollada por Stephen Porges, nos ofrece un marco neurobiológico para entender por qué el cuerpo y la mente colapsan cuando el entorno exige más de lo que permite sostener.
Cuando hablamos de burnout, no hablamos solo de “mucho trabajo”.
Hablamos de esto:🧠 Un sistema simpático hiperactivado: alerta constante, hipervigilancia, exigencia interna.
🫥 Un sistema vagal dorsal activado crónicamente: sensación de agotamiento extremo, apatía, desconexión.
Y, lo más importante:
❌ Un entorno que no activa suficientemente el estado de seguridad y conexión social (vago ventral).
🌿 ¿Qué podemos hacer desde las organizaciones?
- Reconocer que el burnout no es un fallo individual, sino una consecuencia estructural.
- Crear espacios de seguridad fisiológica: ritmos sostenibles, liderazgo que regule, ambientes previsibles.
- Incorporar prácticas que tonifiquen el sistema nervioso: pausas activas, respiración, movimiento, escucha real.
🌱 Burnout no es debilidad. Es una señal de que algo estructural necesita cambiar.
Si queremos organizaciones sostenibles, necesitamos cuerpos que no estén sobreviviendo.
Necesitamos conectar de nuevo con esa pregunta tan básica como radical:👉 ¿Estamos bien?
💬 Puedes dejarme tus impresiones sobre esta entrada directamente en LinkedIn. Me encantará leerte.
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¿Cuidamos o contenemos? Liderazgo, trauma y regulación en el trabajo
En los últimos años he explorado con más profundidad las conexiones entre el liderazgo, el trauma y la sostenibilidad social. Una pregunta que vuelve constantemente es:
¿Estamos cuidando a las personas en el trabajo o simplemente conteniéndolas para que no exploten?
El lenguaje del bienestar está cada vez más presente en empresas e instituciones, pero ¿qué pasa cuando ese cuidado es solo estético? ¿Qué ocurre cuando se “acompaña” sin comprender lo que desregula?
💥 Contener sin comprender desregula.
Desde la mirada de la Teoría Polivagal, el liderazgo no se ejerce solo con palabras o procedimientos, sino desde un sistema nervioso regulado que es capaz de ofrecer seguridad y conexión. Liderar es también sostener: emocional, fisiológica y relacionalmente.
Cuando las organizaciones no reconocen los efectos del trauma –ni los suyos propios como sistemas que a veces lo reproducen–, el cuidado se convierte en control. Y el acompañamiento, en vigilancia suave.
🌱 ¿Cómo podemos transformar esa contención en cuidado genuino?
- Escuchando lo que está más allá del comportamiento: las señales del cuerpo.
- Dando espacio a la regulación, no solo a la productividad.
- Formando líderes que sepan corregular, no solo motivar.
Cuidar de verdad implica asumir que la seguridad no se decreta, se construye en lo cotidiano.
Porque cuidar también es estrategia.👉 ¿Te ha resonado alguna de estas ideas?
Me encantará leerte en LinkedIn y seguir conversando por allí. -
🧠 ¿Qué puede aprender el mundo laboral de la Teoría Polivagal?
Este verano he decidido revisitar una de las teorías que más ha influido en mi forma de mirar la sostenibilidad social y el bienestar laboral: la Teoría Polivagal.
Aunque solemos pensar en el trauma como algo del pasado o del ámbito clínico, lo cierto es que muchos entornos laborales y sociales operan de forma que desregulan constantemente el sistema nervioso de las personas. A veces sin quererlo. A veces sin saberlo.
La Teoría Polivagal, desarrollada por Stephen Porges, nos da un marco neurobiológico para comprender cómo la seguridad, la conexión y la regulación emocional no son “extras”, sino condiciones fisiológicas básicas para el funcionamiento humano óptimo.
En esta pequeña píldora de conocimiento, comparto tres ideas clave que creo que las organizaciones deberían empezar a integrar:
🧠 1. La seguridad no es solo psicológica, es fisiológica.
El sistema nervioso autónomo evalúa constantemente el entorno en busca de señales de amenaza o seguridad (a esto lo llamamos neurocepción). Esto ocurre de forma inconsciente.
Si un entorno laboral es caótico, frío o impredecible, puede activarse la respuesta de lucha, huida o congelación… aunque la persona no diga nada.
Sentirse seguro no es una percepción subjetiva: es una respuesta biológica.
🫂 2. La co-regulación es una responsabilidad compartida.
En contextos laborales, no basta con pedir “autocuidado”.
Los equipos necesitan relaciones seguras, comunicación clara y líderes que sepan sostener y contener.
Esto ayuda a que las personas pasen del estado simpático (estrés) al vago ventral (conexión), donde hay posibilidad real de cooperación y aprendizaje.
🧘♀️ 3. Un sistema nervioso regulado permite la creatividad, el aprendizaje y la colaboración.
No se trata de romanticismo. Es neurociencia aplicada.
Un entorno que regula es más productivo porque permite que el cerebro acceda a recursos de orden superior: planificación, empatía, innovación.
Es decir, cuidar el sistema nervioso también es una estrategia de rendimiento sostenible.
🌱 Cuidar también es estrategia.
Si queremos construir entornos laborales sostenibles de verdad, necesitamos dejar de pensar en las personas como recursos y empezar a pensarlas como sistemas vivos que responden al entorno.
¿Te habías planteado alguna vez el impacto del sistema nervioso en el trabajo?
Si esta reflexión te mueve algo, puedes escribirme a través del formulario de contacto.
Estoy siempre abierta a intercambiar ideas, experiencias o propuestas. -
Pausas laborales que cuidan: lo que aprendí de una propuesta chilena
Hace unos días, en una conversación espontánea con Hellen, una compañera del departamento comercial, me habló de una práctica que me fascinó:
En algunas empresas chilenas, las pausas laborales forman parte del horario.
Sí, has leído bien: parar también es trabajo.
✨ Parar para seguir
Me explicó que hay organizaciones en Chile que incluyen en su jornada laboral pausas de entre 15 y 30 minutos, pensadas no para producir más… sino para cuidar mejor.
Se trata de momentos de:
- Respiración consciente
- Estiramientos o pausas activas
- Ejercicio ligero o movimiento guiado
- Meditación o reconexión con el cuerpo
No se hacen fuera del trabajo. No son “complementos”.
Son parte de la jornada. Reconocidas. Institucionalizadas.
Y, sobre todo, respetadas.
🌱 Cuidar no es un lujo, es salud laboral
Escuchar esto me hizo pensar en lo mucho que normalizamos en Europa —y particularmente en España— jornadas aceleradas, tensas, lineales. Sin espacios reales para el cuerpo.
Y también en lo distinto que sería si parar no se viviera como pérdida de tiempo, sino como una forma legítima de sostener el trabajo con salud.
Desde la psicología sabemos que el sistema nervioso no está diseñado para mantener la activación constante durante 8 horas seguidas. Necesita ciclos, respiración, espacio.
Y aún así, muchas veces seguimos como si el cuerpo no tuviera voz.
💡 ¿Y si trajéramos esta propuesta aquí?
¿Qué pasaría si las empresas en España también empezaran a incluir estas pausas de cuidado en su cultura organizacional?
No como “actividad puntual”, sino como parte estructural de su estrategia de sostenibilidad social.
Y si no se puede hacer desde arriba, ¿qué pasaría si empezamos a hacerlo nosotras mismas?
- Una pausa real a media mañana
- Dos minutos de respiración antes de una reunión
- Un momento de estiramiento consciente después de comer
- O simplemente cerrar los ojos y notar cómo estás
Pequeños gestos que tienen impacto.
Que crean cultura.
Que cuidan.
🤲 Una estrategia con cuerpo
Para mí, estas pausas son un ejemplo muy concreto y muy poderoso de cómo podemos empezar a cambiar la forma de trabajar:
- Más conectada con el cuerpo
- Más respetuosa con los ritmos humanos
- Más coherente con los principios de sostenibilidad social
Porque no se trata de hacer más.
Sino de hacerlo de otra manera.Y porque cuidar en el trabajo…
también es estrategia.
Cuidar también es estrategia.
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¿Qué puede enseñarnos la danza sobre sostenibilidad organizacional?
El cuerpo como espejo de lo sistémico
En danza, el cuerpo no miente.
Registra el estrés, el miedo, el sostén y la desconexión.
Y algo muy similar ocurre en las organizaciones.Desde la psicología aprendí que los sistemas humanos —como los equipos, las entidades o las empresas— también tienen un cuerpo social.
Uno que puede regularse… o disociarse.
🧠 Algunas conexiones entre danza y organización:
👉 El miedo no expresado genera rigidez.
👉 La ausencia de vínculo merma el rendimiento.
👉 La escucha y el sostén interpersonal favorecen entornos resilientes.
💡 ¿Y si aplicáramos esta mirada al diseño de estrategias ESG?
Últimamente he estado explorando la dimensión emocional de lo organizacional a través de estas ideas:
📌 El cuidado como eje de sostenibilidad.
📌 El miedo y el trauma como factores estructurales.
📌 La cultura como agente reparador y colectivo.
🗓️ Próxima propuesta ESG: 3 de junio
El martes 3 de junio presentaré una nueva entrega de la sección #MiPropuestaESG, centrada esta vez en un espacio donde viví todo esto como espectadora: los Teatros del Canal.
Una propuesta para repensar cómo los espacios culturales públicos también pueden integrar la sostenibilidad social desde lo profundo.
🎭 ¿Y tú qué piensas?
¿Notas también estas tensiones corporales y emocionales en tu organización?
Cuidar también es estrategia.
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¿Puede una organización regular el miedo?
El miedo no es solo una emoción.
Es una respuesta que moldea cómo nos conectamos, cómo trabajamos y cómo asumimos riesgos.
Y no se queda en la puerta cuando entramos al lugar de trabajo.En los sistemas informados por el trauma, el miedo no se silencia: se escucha.
Se reconoce como un dato, una señal de que algo necesita cuidado, no corrección.
Entonces, ¿y si las organizaciones incluyeran la seguridad emocional en su estrategia ESG?
¿Qué pasaría si la gobernanza no solo fuera transparente, sino también humana?
¿Qué cambiaría si entendiéramos que una cultura sostenible
es aquella donde las personas se sienten lo suficientemente seguras
como para hablar, sentir, crear?
🌱 Creo que la sostenibilidad social empieza
donde el miedo deja de ser una amenaza,
y se convierte en un mensaje.
Cuidar también es estrategia.
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¿Y si habláramos más sobre trauma en contextos organizacionales?
En mi Trabajo de Fin de Grado en Psicología, investigué el trauma del desarrollo, su impacto en el sistema nervioso y el apego, y el potencial terapéutico de la Danza Movimiento Terapia. Desde entonces, una pregunta me acompaña:
👉 ¿Qué implicaciones tiene todo esto en el mundo del trabajo?
Muchas personas llegan a sus empleos con historias marcadas por la adversidad temprana.
Y esto no se queda en casa: aparece en cómo nos relacionamos, cómo gestionamos el estrés, cómo asumimos responsabilidades o respondemos a la crítica.Sin embargo, muchas organizaciones siguen funcionando desde paradigmas rígidos que ignoran la complejidad humana y los efectos a largo plazo del trauma en los procesos relacionales y autorregulatorios.
Crear entornos laborales informados por el trauma
no es solo una cuestión de bienestar,
es una cuestión de justicia.
Y también de liderazgo sostenible y centrado en las personas.Necesitamos culturas laborales que valoren:
- La corregulación
- La seguridad psicológica
- El respeto por los ritmos individuales
Busco proyectos que trabajen desde esta mirada:
✨ Donde la salud mental es parte estructural, no un añadido.
✨ Donde la diversidad es una práctica diaria, no un check.
✨ Donde las personas somos seres interdependientes, no recursos.
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Cuidar también es estrategia.