Categoría: Cultura organizacional

Últimamente hablamos mucho de burnout.
Pero… ¿y si lo miramos más allá de los síntomas?
¿Y si no es solo estrés laboral, sino una desregulación profunda del sistema nervioso?

La Teoría Polivagal, desarrollada por Stephen Porges, nos ofrece un marco neurobiológico para entender por qué el cuerpo y la mente colapsan cuando el entorno exige más de lo que permite sostener.

Cuando hablamos de burnout, no hablamos solo de “mucho trabajo”.
Hablamos de esto:

🧠 Un sistema simpático hiperactivado: alerta constante, hipervigilancia, exigencia interna.

🫥 Un sistema vagal dorsal activado crónicamente: sensación de agotamiento extremo, apatía, desconexión.

Y, lo más importante:
❌ Un entorno que no activa suficientemente el estado de seguridad y conexión social (vago ventral).

🌿 ¿Qué podemos hacer desde las organizaciones?

• Reconocer que el burnout no es un fallo individual, sino una consecuencia estructural.
• Crear espacios de seguridad fisiológica: ritmos sostenibles, liderazgo que regule, ambientes previsibles.
• Incorporar prácticas que tonifiquen el sistema nervioso: pausas activas, respiración, movimiento, escucha real.

🌱 Burnout no es debilidad. Es una señal de que algo estructural necesita cambiar.

Si queremos organizaciones sostenibles, necesitamos cuerpos que no estén sobreviviendo.
Necesitamos conectar de nuevo con esa pregunta tan básica como radical:

👉 ¿Estamos bien?

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En los últimos años he explorado con más profundidad las conexiones entre el liderazgo, el trauma y la sostenibilidad social. Una pregunta que vuelve constantemente es:

¿Estamos cuidando a las personas en el trabajo o simplemente conteniéndolas para que no exploten?

El lenguaje del bienestar está cada vez más presente en empresas e instituciones, pero ¿qué pasa cuando ese cuidado es solo estético? ¿Qué ocurre cuando se «acompaña» sin comprender lo que desregula?

💥 Contener sin comprender desregula.

Desde la mirada de la Teoría Polivagal, el liderazgo no se ejerce solo con palabras o procedimientos, sino desde un sistema nervioso regulado que es capaz de ofrecer seguridad y conexión. Liderar es también sostener: emocional, fisiológica y relacionalmente.

Cuando las organizaciones no reconocen los efectos del trauma –ni los suyos propios como sistemas que a veces lo reproducen–, el cuidado se convierte en control. Y el acompañamiento, en vigilancia suave.

🌱 ¿Cómo podemos transformar esa contención en cuidado genuino?

• Escuchando lo que está más allá del comportamiento: las señales del cuerpo.
• Dando espacio a la regulación, no solo a la productividad.
• Formando líderes que sepan corregular, no solo motivar.

Cuidar de verdad implica asumir que la seguridad no se decreta, se construye en lo cotidiano.
Porque cuidar también es estrategia.

👉 ¿Te ha resonado alguna de estas ideas?
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Este verano he decidido revisitar una de las teorías que más ha influido en mi forma de mirar la sostenibilidad social y el bienestar laboral: la Teoría Polivagal.

Aunque solemos pensar en el trauma como algo del pasado o del ámbito clínico, lo cierto es que muchos entornos laborales y sociales operan de forma que desregulan constantemente el sistema nervioso de las personas. A veces sin quererlo. A veces sin saberlo.

La Teoría Polivagal, desarrollada por Stephen Porges, nos da un marco neurobiológico para comprender cómo la seguridad, la conexión y la regulación emocional no son «extras», sino condiciones fisiológicas básicas para el funcionamiento humano óptimo.

En esta pequeña píldora de conocimiento, comparto tres ideas clave que creo que las organizaciones deberían empezar a integrar:

🧠 1. La seguridad no es solo psicológica, es fisiológica.

El sistema nervioso autónomo evalúa constantemente el entorno en busca de señales de amenaza o seguridad (a esto lo llamamos neurocepción). Esto ocurre de forma inconsciente.
Si un entorno laboral es caótico, frío o impredecible, puede activarse la respuesta de lucha, huida o congelación… aunque la persona no diga nada.
Sentirse seguro no es una percepción subjetiva: es una respuesta biológica.

🫂 2. La co-regulación es una responsabilidad compartida.

En contextos laborales, no basta con pedir «autocuidado».
Los equipos necesitan relaciones seguras, comunicación clara y líderes que sepan sostener y contener.
Esto ayuda a que las personas pasen del estado simpático (estrés) al vago ventral (conexión), donde hay posibilidad real de cooperación y aprendizaje.

🧘‍♀️ 3. Un sistema nervioso regulado permite la creatividad, el aprendizaje y la colaboración.

No se trata de romanticismo. Es neurociencia aplicada.
Un entorno que regula es más productivo porque permite que el cerebro acceda a recursos de orden superior: planificación, empatía, innovación.
Es decir, cuidar el sistema nervioso también es una estrategia de rendimiento sostenible.

🌱 Cuidar también es estrategia.

Si queremos construir entornos laborales sostenibles de verdad, necesitamos dejar de pensar en las personas como recursos y empezar a pensarlas como sistemas vivos que responden al entorno.

¿Te habías planteado alguna vez el impacto del sistema nervioso en el trabajo?

Si esta reflexión te mueve algo, puedes escribirme a través del formulario de contacto.
Estoy siempre abierta a intercambiar ideas, experiencias o propuestas.

El miedo no es solo una emoción.
Es una respuesta que moldea cómo nos conectamos, cómo trabajamos y cómo asumimos riesgos.
Y no se queda en la puerta cuando entramos al lugar de trabajo.

En los sistemas informados por el trauma, el miedo no se silencia: se escucha.
Se reconoce como un dato, una señal de que algo necesita cuidado, no corrección.

Entonces, ¿y si las organizaciones incluyeran la seguridad emocional en su estrategia ESG?

¿Qué pasaría si la gobernanza no solo fuera transparente, sino también humana?

¿Qué cambiaría si entendiéramos que una cultura sostenible
es aquella donde las personas se sienten lo suficientemente seguras
como para hablar, sentir, crear?

🌱 Creo que la sostenibilidad social empieza
donde el miedo deja de ser una amenaza,
y se convierte en un mensaje.

Cuidar también es estrategia.

En mi Trabajo de Fin de Grado en Psicología, investigué el trauma del desarrollo, su impacto en el sistema nervioso y el apego, y el potencial terapéutico de la Danza Movimiento Terapia. Desde entonces, una pregunta me acompaña:

👉 ¿Qué implicaciones tiene todo esto en el mundo del trabajo?

Muchas personas llegan a sus empleos con historias marcadas por la adversidad temprana.
Y esto no se queda en casa: aparece en cómo nos relacionamos, cómo gestionamos el estrés, cómo asumimos responsabilidades o respondemos a la crítica.

Sin embargo, muchas organizaciones siguen funcionando desde paradigmas rígidos que ignoran la complejidad humana y los efectos a largo plazo del trauma en los procesos relacionales y autorregulatorios.

Crear entornos laborales informados por el trauma

no es solo una cuestión de bienestar,
es una cuestión de justicia.
Y también de liderazgo sostenible y centrado en las personas.

Necesitamos culturas laborales que valoren:

• La corregulación
• La seguridad psicológica
• El respeto por los ritmos individuales

Busco proyectos que trabajen desde esta mirada:

✨ Donde la salud mental es parte estructural, no un añadido.
✨ Donde la diversidad es una práctica diaria, no un check.
✨ Donde las personas somos seres interdependientes, no recursos.

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Cuidar también es estrategia.