Autor: Nerea Liarte

En los últimos años, el liderazgo ha dejado de definirse únicamente por la toma de decisiones o la capacidad de influencia.

Hoy, cada vez más organizaciones buscan líderes capaces de sostener equipos desde la presencia y no desde el control.

Y para eso, necesitamos volver al cuerpo.

Liderar desde el cuerpo no es una metáfora: es comprender cómo la fisiología influye en la forma en que comunicamos, decidimos y acompañamos.

Tu sistema nervioso responde antes que tus palabras.

Y aprender a escucharlo puede transformar tu manera de liderar.

1. La teoría polivagal aplicada al liderazgo.

La Teoría Polivagal, desarrollada por Stephen Porges, explica cómo nuestro sistema nervioso autónomo detecta constantemente señales de seguridad o amenaza.

Antes de que intervenga la mente racional, el cuerpo ya ha evaluado el entorno y ha decidido si puede relajarse, conectar o defenderse.

Este mecanismo —llamado neurocepción— es clave en cualquier contexto laboral.

Cuando una persona líder llega a una reunión con el cuerpo en alerta (voz tensa, respiración corta, movimientos bruscos), el equipo lo percibe.

Aunque no se diga nada, los sistemas nerviosos se sincronizan y la sensación de amenaza se contagia.

👉 Un cuerpo en estado de movilización genera microseñales de estrés que activan el mismo patrón en los demás.

👉 En cambio, un cuerpo regulado transmite calma, claridad y seguridad, facilitando la toma de decisiones y el pensamiento creativo.

Por eso, liderar desde el cuerpo implica desarrollar autoconciencia fisiológica: aprender a reconocer qué estado del sistema nervioso domina en cada momento (lucha, huida, parálisis, complacencia o conexión) y cultivar la capacidad de volver al equilibrio.

Esa capacidad se llama autorregulación, y es la base invisible del liderazgo consciente.

2. La diferencia entre control y presencia.

Durante años, el liderazgo se asoció con mantener el control: controlar los resultados, controlar las emociones, controlar las reacciones.

Pero el control, sostenido desde la tensión, desconecta.

La presencia, en cambio, no exige rigidez, sino coherencia.

Es la habilidad de permanecer disponible —física, emocional y cognitivamente— incluso ante la incertidumbre.

Un liderazgo basado en la presencia se apoya en tres pilares:

• Seguridad interna: la capacidad de mantenerse regulado incluso en contextos exigentes.
• Escucha profunda: captar no solo lo que se dice, sino cómo se dice.
• Coherencia somática: cuando lo que pensamos, sentimos y hacemos van al mismo ritmo.

Mientras el control intenta eliminar el error, la presencia lo integra.

Permite responder en lugar de reaccionar.

Y eso, en términos de neurofisiología, significa liderar desde un sistema nervioso que percibe seguridad, no amenaza.

Liderar desde el cuerpo es también reconocer que no hay liderazgo sostenible sin descanso, sin pausa y sin regulación.

La prisa perpetua activa el modo supervivencia; la pausa recupera la capacidad de conexión.

3. Cómo entrenar la coherencia somática en equipos.

La coherencia somática no se entrena en un taller aislado, sino en la práctica cotidiana.

Cada interacción con el equipo es una oportunidad para regular —o desregular— la cultura emocional de la organización.

Aquí algunas prácticas sencillas para empezar:

1. Check-in corporal:

Antes de una reunión, dedica dos minutos a observar cómo llega tu cuerpo:

¿respiras con fluidez o con esfuerzo?, ¿sientes tensión en hombros o mandíbula?, ¿necesitas una pausa antes de continuar?

Nombrarlo no es debilidad: es honestidad fisiológica.

2. Pausas reguladoras:

Integrar pausas breves entre reuniones o proyectos no es una pérdida de tiempo, sino una inversión en claridad.

Un cuerpo regulado toma mejores decisiones y evita la fatiga cognitiva.

3. Corregulación consciente:

El liderazgo no es autorregulación individual.

Los equipos también se regulan entre sí.

Pequeños gestos —una mirada empática, un tono de voz amable, un reconocimiento sincero— pueden reconectar sistemas nerviosos y restaurar la sensación de seguridad compartida.

4. Revisión somática de conflictos:

Cuando surja tensión, pregunta:

“¿Qué está pasando en nuestro cuerpo colectivo?”

Esta perspectiva permite abordar el conflicto sin reducirlo a un problema de comunicación.

A menudo, no falta voluntad: falta regulación.

Del cuerpo a la cultura.

El liderazgo somático no es una técnica más, sino una manera de entender la gestión humana desde la biología del cuidado.

Porque los equipos no se transforman con discursos, sino con cuerpos que encarnan la coherencia que predican.

Un liderazgo que escucha su sistema nervioso inspira a los demás a hacer lo mismo.

Y cuando una organización empieza a regularse colectivamente, nace una nueva forma de sostenibilidad: la sostenibilidad emocional.

Con cuidado y con estrategia,

Nerea Liarte

🌀 Cuidar también es estrategia

🎓 Psicóloga | Comunicación en Sostenibilidad & ESG

La comunicación no solo se mide en palabras, sino en lo que el cuerpo transmite cuando las decimos.

En cada conversación, correo o reunión hay algo que el lenguaje no alcanza a nombrar: el ritmo, el tono, la respiración, la tensión en los hombros o el silencio entre frase y frase.

Eso también comunica.

Y muchas veces, ahí es donde una organización se desregula.

Durante años, las empresas han intentado mejorar su comunicación a base de formaciones en habilidades blandas, feedback constructivo o liderazgo empático.

Pero pocas se han detenido a mirar lo que ocurre antes de hablar: el estado interno desde el que comunicamos.

La comunicación regenerativa no busca solo transmitir información, sino cuidar el vínculo mientras lo hacemos.

Implica integrar el cuerpo, la mente y la emoción en la forma en que nos relacionamos, entendiendo que lo que decimos puede regular —o desregular— tanto como una carga de trabajo.

1️⃣ La comunicación también es una práctica somática.

Cada palabra tiene un correlato fisiológico.

Cuando hablamos desde la urgencia, el cuerpo entra en modo supervivencia: respiramos menos, tensamos la mandíbula y perdemos capacidad de escucha.

Cuando nos sentimos seguros, en cambio, el sistema nervioso se relaja y la comunicación fluye.

Por eso, hablar de comunicación regenerativa es hablar también de regulación emocional y corporal.

De tomar una respiración antes de responder.

De revisar si estamos usando el tono adecuado para que el mensaje llegue sin generar amenaza.

El cuerpo es el primer canal de comunicación y el más olvidado en los entornos laborales.

Escucharlo es empezar a reparar la calidad de nuestras relaciones.

2️⃣ Tono, ritmo y escucha: tres indicadores de regulación.

Hay conversaciones que agotan y otras que nutren.

La diferencia muchas veces no está en el contenido, sino en la forma.

🔹 El tono: puede suavizar un límite o convertirlo en un conflicto.

🔹 El ritmo: cuando hay prisa por hablar, se corta la posibilidad de comprender.

🔹 La escucha: no es oír para responder, sino para recibir.

Una comunicación regenerativa mide la calidad de lo que une a las personas: el nivel de sintonía, confianza y coherencia corporal que se crea al interactuar.

Porque donde hay tensión constante, el cuerpo se defiende; y donde hay escucha genuina, se abre el aprendizaje.

3️⃣ Cómo crear conversaciones seguras en entornos laborales.

Crear seguridad no significa evitar el conflicto, sino hacerlo habitable.

Implica generar contextos donde las personas puedan expresar desacuerdo sin miedo a consecuencias, y donde el cuerpo no necesite ponerse en alerta para sostener una reunión.

Algunas microprácticas que puedes aplicar desde hoy:

🌬️ Exhala antes de hablar. Esa pausa regula tu tono y ayuda al sistema nervioso del otro.

🫶 Valida la emoción sin intentar resolverla. “Entiendo que esto te preocupa” es más útil que “no pasa nada”.

🧭 Cierra cada conversación con claridad. Dejar cabos sueltos es otra forma de generar estrés.

La comunicación regenerativa no se trata de ser más suaves, sino más coherentes.

De crear ritmos que no desgasten.

De sostener conversaciones donde el cuerpo también pueda descansar.

Un paso más: cuidar el lenguaje como se cuida un ecosistema.

Las palabras son parte del entorno que habitamos.

Igual que cuidamos el aire o el agua, podemos cuidar el lenguaje que compartimos.

Hablar con presencia, con ritmo y con pausa también es sostenibilidad social.

Por eso, desde hoy he decidido abrir todos los recursos de cuidartambienesestrategia.com en formato biblioteca gratuita.

Una colección viva que iremos construyendo entre todas las personas que creemos que cuidar también es estrategia.

Cada guía, cada herramienta y cada reflexión está pensada para ayudarte a integrar bienestar, conciencia y acción en tu día a día laboral.

💭 Para reflexionar

¿Cómo cambia tu forma de comunicar cuando lo haces desde un cuerpo regulado?

¿Qué pasaría si en tu equipo el silencio también contara como parte del diálogo?

P.D. Si te interesa seguir profundizando en este tema, te recomiendo mi guía 30 días para una cultura que cuida, donde encontrarás prácticas diarias para llevar el cuidado al lenguaje, las reuniones y los procesos de trabajo.

Con cuidado y con estrategia,

Nerea Liarte

🌀 Cuidar también es estrategia

🎓 Psicóloga | Comunicación en Sostenibilidad & ESG

Vivimos rodeados de herencias invisibles.

Algunas nos impulsan, otras nos pesan.

En la familia, en la escuela, en el trabajo… repetimos patrones que aprendimos sin darnos cuenta.

Y en el entorno laboral, esa herencia también se nota: estructuras rígidas, culturas de urgencia, liderazgo basado en el miedo o la sobreexigencia.

Pero si algo nos enseña la sostenibilidad social, es que siempre podemos elegir: observar lo que heredamos y decidir qué queremos seguir cultivando.

1. De la supervivencia al cuidado.

Muchas empresas aún operan desde un paradigma de supervivencia.

La urgencia, la presión por resultados y la falta de descanso se normalizan como sinónimo de compromiso.

Sin embargo, este modelo está agotado.

Sostener la productividad a costa del bienestar ya no es sostenible —ni humana ni económicamente.

La transición hacia una verdadera sostenibilidad social comienza por un cambio de lente: entender que cuidar no es un lujo, sino una estrategia.

Cuidar es crear las condiciones para que las personas puedan pensar, cooperar, innovar.

Y eso se traduce en culturas organizacionales más estables, creativas y resilientes.

👉 Pasar de la supervivencia al cuidado significa integrar prácticas de regulación, pausas conscientes y espacios de escucha en el día a día.

No hace falta transformar toda la empresa de golpe.

Basta con empezar por un gesto: una reunión que empieza con tres respiraciones, un líder que pregunta cómo está su equipo antes de hablar de objetivos, un acuerdo real sobre los límites de la urgencia.

2. De lo aprendido a lo elegido.

La sostenibilidad social no se trata solo de implementar políticas.

Tiene que ver con decidir conscientemente cómo queremos relacionarnos: entre personas, con el tiempo y con el trabajo.

Muchos de los patrones que sostienen culturas tóxicas —la competitividad constante, el silencio ante los conflictos, el miedo al error— vienen de generaciones anteriores.

De entornos donde había que “aguantar” y “demostrar valor”.

El cambio empieza cuando nos damos permiso para hacerlo diferente.

🌿 Elegir no repetir esos guiones.

🌿 Elegir una forma de liderazgo más presente y menos reactiva.

🌿 Elegir la colaboración en lugar del control.

Las culturas saludables no se heredan: se diseñan día a día con prácticas concretas.

Por eso, cada decisión cuenta: cómo das feedback, cómo organizas el tiempo, cómo reaccionas ante una crisis.

3. De la inercia a la intención.

Sostenibilidad social también significa mirar más allá de la inercia.

Preguntarnos si las rutinas que repetimos siguen teniendo sentido.

A veces no se trata de grandes estrategias, sino de volver a lo esencial:

• ¿Qué valores sostenemos en nuestro equipo?
• ¿Qué comportamientos recompensamos, y cuáles pasamos por alto?
• ¿Qué historias se repiten en nuestras reuniones, y qué nuevas podríamos contar?

Cuando las empresas se atreven a hacerse estas preguntas, empieza la verdadera transformación cultural.

Una transformación que no busca “ser perfecta”, sino más humana, más coherente y más viva.

Hacia una cultura que elegimos construir.

La sostenibilidad social no se mide solo en indicadores.

Se mide en vínculos, en confianza, en la capacidad de un equipo para sostenerse sin romperse.

Por eso, el futuro del trabajo no depende solo de innovación tecnológica o eficiencia, sino de algo más profundo:

cómo decidimos cuidarnos mientras creamos, lideramos y colaboramos.

De lo heredado no siempre somos responsables.

De lo que decidimos crear, sí.

P.D.

Si este tema te resuena, te encantará mi guía práctica “30 días para una cultura que cuida” —un recurso diseñado para pasar del discurso al cuidado cotidiano, con ejercicios semanales y herramientas reales.

📘 Descárgala aquí.

Con cuidado y con estrategia,

Nerea Liarte

🌀 Cuidar también es estrategia

🎓 Psicóloga | Comunicación en Sostenibilidad & ESG

El trauma generacional no vive solo en las familias.

También se hereda en la forma en que trabajamos, lideramos y nos relacionamos en las organizaciones.

Durante décadas, muchas empresas se construyeron sobre patrones que normalizan el aguante, el silencio y la desconfianza. Son huellas invisibles del trauma colectivo: aprendizajes de supervivencia que un día fueron útiles, pero que hoy nos impiden crear culturas laborales sanas y sostenibles.

Transformar estas dinámicas no requiere grandes planes.

A veces basta con microgestos conscientes que reescriben lo heredado y devuelven humanidad a lo cotidiano.

1. Escuchar sin reparar.

En entornos donde el trauma generacional ha dejado huella, escuchar suele confundirse con arreglar.

Nos cuesta sostener el malestar sin querer eliminarlo. Pero escuchar sin intervenir —solo para comprender— es un acto reparador.

👉 Práctica sencilla: en tu próxima reunión o conversación difícil, escucha sin ofrecer soluciones inmediatas. Acompaña con la mirada, con el cuerpo disponible.

Esa presencia regula más que cualquier discurso.

2. Nombrar lo que se repite.

Los patrones no se rompen por casualidad: se repiten hasta que alguien los nombra.

El silencio, el miedo a hablar o el “aquí siempre se ha hecho así” son expresiones de traumas organizacionales no reconocidos.

Nombrar no es señalar culpables, sino iluminar lo que duele para poder actuar.

Una organización que puede hablar de su propia historia —de sus aciertos y de sus heridas— se vuelve más resiliente.

👉 Práctica sencilla: dedica un espacio mensual a revisar cómo os estáis relacionando como equipo, no solo qué objetivos estáis cumpliendo. Lo que se nombra se puede transformar.

3. Redefinir la urgencia.

La urgencia crónica es uno de los legados más dañinos del trauma generacional.

Venimos de culturas donde “parar” equivalía a “fallar”. Pero el cuerpo no puede sostener un estado de alerta constante sin enfermar.

Redefinir la urgencia significa devolver ritmo, descanso y cadencia a los procesos.

👉 Práctica sencilla: implementa la regla 45/5 —45 minutos de trabajo, 5 de pausa real— y observa cómo mejora la atención y el clima del equipo.

El descanso no es pérdida de tiempo, es estrategia de regeneración.

4. Practicar el feedback seguro.

Muchos evitamos el feedback por miedo al conflicto, o lo damos de forma defensiva.

Ese patrón tiene raíces profundas: en familias y entornos donde opinar o equivocarse no era seguro.

Un feedback seguro combina asertividad y cuidado. No busca corregir, sino fortalecer el vínculo.

👉 Práctica sencilla: usa la escalera de tres pasos —observación, emoción, propuesta—.

Por ejemplo: “Cuando interrumpimos en reuniones (observación), me siento frustrada porque no se escucha a todos (emoción). ¿Podemos probar con turnos de palabra? (propuesta)”.

El lenguaje puede ser una herramienta de regulación colectiva.

5. Cuidar la memoria del equipo.

Toda organización tiene memoria: lo que se celebra, lo que se calla y lo que se repite.

Cuando no revisamos esa memoria, corremos el riesgo de perpetuar dinámicas que agotan.

Cuidar la memoria significa mirar atrás con responsabilidad, no con culpa.

Es reconocer de dónde venimos para elegir conscientemente hacia dónde ir.

👉 Práctica sencilla: al cierre de cada trimestre, revisad qué prácticas queréis conservar y cuáles queréis dejar atrás.

Esa es la verdadera innovación cultural.

Del trauma generacional a la sostenibilidad social.

Hablar de trauma generacional en las empresas no es hablar solo de psicología, sino de sostenibilidad social: de cómo las heridas del pasado moldean nuestras estructuras y de cómo el cuidado puede transformarlas.

Cada microgesto cuenta.

Cada pausa, cada conversación honesta, cada acuerdo consciente reescribe la historia colectiva de cómo trabajamos.

Porque las culturas saludables no nacen de cero: se reparan.

Y esa reparación empieza por quienes se atreven a mirar el sistema con compasión y estrategia.

P.D.:

Si este tema te resuena y quieres empezar a aterrizar el cuidado en tu equipo, puedes dar el primer paso con mi recurso práctico 30 días para una cultura que cuida.

Una hoja de ruta para transformar el trauma cotidiano en bienestar organizacional, con gestos pequeños que generan cambios profundos.

Con cuidado y con estrategia,

Nerea Liarte

🌀 Cuidar también es estrategia

🎓 Psicóloga | Comunicación en Sostenibilidad & ESG